劳务派遣合同到期不续签，能否主张无固定期限合同?——法律解析与补偿计算

　　在灵活用工模式盛行的今天，劳务派遣员工面临“同工不同命”的尴尬处境。根据全国总工会2025年调研报告，劳务派遣工平均工资仅为正式员工的78%，合同到期不续签率高达32%。本文立足《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》及最新司法解释，解析劳务派遣场景下无固定期限合同的适用规则与补偿标准。

　　一、无固定期限合同的法律门槛

　　一般劳动者的法定条件

　　根据《劳动合同法》第14条，劳动者满足以下情形之一，可主张无固定期限合同：

　　连续工作满10年

　　连续订立两次固定期限合同后续签

　　用人单位初次实行劳动合同制或国企改制重新订立合同时，劳动者连续工作满10年且距退休不足10年

　　劳务派遣的特殊性规则

　　《劳务派遣暂行规定》第5条明确，劳务派遣仅适用于“临时性、辅助性、替代性”岗位，且用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。司法实践中，法院对劳务派遣工主张无固定期限合同的请求通常持谨慎态度，但在“刘某诉某快递公司案”中，法院认定连续派遣超10年的员工有权要求转为无固定期限合同。

　　二、补偿标准的差异化规则

　　经济补偿金的计算基数

　　根据《劳动合同法》第47条，经济补偿金按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资。月工资高于社平工资3倍的，按3倍封顶，补偿年限最高12年。需注意：

　　加班费是否计入工资基数：北京、上海明确排除，广东、江苏则纳入计算

　　年终奖是否计入：需以劳动合同约定或规章制度规定为准

　　劳务派遣的特殊补偿规则

　　当用工单位将劳动者退回派遣单位，派遣单位以此为由解除合同的，需支付经济补偿金。在“某保安公司群体劳动争议案”中，法院认定用工单位违法退回，派遣单位需连带支付赔偿金。

　　三、实务中的争议解决策略

　　“两次合同”的穿透认定

　　对连续订立多次短期劳务派遣合同的，劳动者可主张合并计算次数。在“陈某诉某银行案”中，法院认定5份1年期合同应视为两次续签，支持无固定期限合同主张。

　　用工单位连带责任的适用

　　根据《劳动合同法》第92条，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。在“某汽车公司欠薪案”中，法院判决用工单位对未支付工资承担连带清偿责任。

　　四、风险防控的进阶路径

　　派遣前的尽职调查

　　核查派遣单位资质(《劳务派遣经营许可证》)

　　审查用工岗位“三性”属性

　　约定派遣失败的责任承担条款

　　争议解决的程序优化

　　先行向劳动监察部门投诉(《劳动保障监察条例》第11条)

　　申请劳动仲裁时将派遣单位与用工单位列为共同被申请人

　　对仲裁裁决不服的，可起诉要求确认无固定期限劳动合同

　　结语：灵活用工与权益保障的平衡之道

　　劳务派遣制度的立法本意是满足企业弹性用工需求，而非规避劳动法义务。对劳动者而言，需增强证据留存意识，通过劳动合同、工资发放记录等构建完整证据链;对司法机关而言，应穿透劳务派遣形式，审查实质用工关系。唯有如此，方能实现“劳有所得”的法治目标。