事实劳动关系认定全解析：2025年最新法律标准与实务要点

　　在灵活用工模式盛行的今天，未签订书面劳动合同引发的劳动争议呈爆发式增长。2025年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(五)》明确提出“穿透式审查”理念，要求法院突破形式要件，从实质从属性角度认定劳动关系。本文结合最新司法判例，系统梳理事实劳动关系的认定规则与实务难点。

　　一、法律构成要件：从“形式合同”到“实质从属”的转变

　　根据《劳动合同法》第7条及2025年实施细则，事实劳动关系的认定需同时满足四大核心要件：

　　主体适格性

　　用人单位须具备合法用工主体资格(如企业、个体经济组织);

　　劳动者须年满16周岁且未达法定退休年龄，特殊行业需持证上岗(如建筑行业特种作业证)。

　　人格从属性

　　核心标准：用人单位对劳动者的工作时间、地点、方式具有实际控制权。

　　典型表现：需遵守考勤制度、接受工作指令、参与绩效考核。在某外卖骑手确认劳动关系案中，法院通过平台算法派单、服务评分管理等证据，认定存在人格从属性。

　　组织从属性

　　劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分;

　　劳动者需使用用人单位提供的生产资料(如工具、设备、工作场所)。某网约车司机案中，法院以“车辆由平台统一租赁管理”为由，认定存在组织从属性。

　　经济从属性

　　劳动者通过劳动获得报酬，且报酬构成其主要生活来源;

　　报酬支付呈现持续性、定期性特征。在某直播主播纠纷案中，法院以“底薪+提成”的稳定支付模式，否定平台主张的“合作关系”。

　　二、实务难点突破：新型用工模式的认定规则

　　隐蔽用工认定

　　常见手法：通过劳务派遣、业务外包掩盖真实用工关系;

　　突破路径：穿透审查“实际用工指挥权”。在某保洁员维权案中，法院以“保洁公司直接管理考勤、制定服务标准”为由，否定物业公司主张的“外包关系”。

　　平台用工认定

　　算法控制标准：平台通过接单规则、服务评价、奖惩机制实施管理;

　　典型案例：某骑手在送餐途中受伤，法院以“平台强制购买意外险、设定配送时限”为由，认定存在劳动关系。

　　共享用工认定

　　核心争议：借出单位是否仍承担用工主体责任;

　　最新规则：借入单位实际行使管理权的，可能构成双重劳动关系。

　　三、举证责任分配：劳动者如何完成初步举证?

　　根据《劳动争议调解仲裁法》第6条，劳动者需就劳动关系存在承担初步举证责任，证据包括：

　　工作证、服务证等身份证明;

　　考勤记录、加班审批单等管理痕迹;

　　工资支付凭证、社保缴费记录;

　　工作群聊天记录、邮件往来等电子证据。

　　若劳动者完成初步举证，用人单位需就“不存在劳动关系”承担举证责任，否则将承担不利后果。

　　四、企业合规建议：如何规避事实劳动关系风险?

　　完善用工协议

　　对非全日制用工、劳务外包等特殊形态，签订书面协议明确权利义务;

　　避免使用“合作协议”“承包协议”等模糊表述。

　　规范管理流程

　　建立外包人员与正式员工的隔离机制(如独立考勤系统、不同着装要求);

　　避免直接向个人支付报酬，优先通过第三方平台结算。

　　购买商业保险

　　为灵活用工人员投保雇主责任险、意外险，转移工伤赔偿风险。

　　结语

　　2025年司法实践对事实劳动关系的认定，已从“合同外观主义”转向“实质从属主义”。用人单位若想规避法律风险，必须摒弃“规避劳动合同”的陈旧思维，转而构建合规的用工管理体系。劳动者在遭遇权益侵害时，亦需及时固定证据，通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护权益。在灵活用工与权益保障的平衡中，实质正义理念正重塑着劳动法律的适用边界。