工伤认定：劳动关系是必选项还是可选项?法律视角下的深度解析

　　2025年8月，某建筑工地发生一起高空坠落事故，工人张某在施工过程中因安全绳断裂从三楼坠落，导致腰椎骨折。事故发生后，张某家属向当地人社局申请工伤认定，却因“未签订书面劳动合同”被驳回。用人单位辩称：“张某是包工头临时雇来的，和我们没有劳动关系。”这一案例暴露出工伤认定中的核心争议：劳动关系是否必须存在才能认定工伤？ 本文将从法律条文、司法实践、特殊情形三个维度展开分析，为劳动者和用人单位提供权威解答。

　　一、法律框架：劳动关系是工伤认定的“基础性前提”

　　根据《工伤保险条例》第十八条，申请工伤认定需提交“与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料”。这一条款明确将劳动关系确立为工伤认定的法定要件。从立法逻辑看，工伤保险制度的设计初衷是分散用人单位的用工风险，其保障对象限于“受用人单位管理、从事用人单位安排工作、由用人单位支付报酬”的劳动者。若脱离劳动关系，工伤保险基金的支付将失去责任主体依据。

　　(一)典型案例：书面合同缺失≠劳动关系不存在

　　在最高人民法院公布的2024年度劳动争议典型案例中，某快递公司未与员工李某签订劳动合同，但通过工资转账记录、考勤打卡记录、工作服等证据，法院最终认定双方存在事实劳动关系。李某在送货途中发生交通事故后，人社局依据法院判决作出工伤认定，快递公司被责令支付医疗费、伤残补助金等共计48万元。

　　法律启示：即使未签订书面合同，只要符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的条件，即可认定事实劳动关系。

　　(二)数据支撑：事实劳动关系认定占比逐年上升

　　据人社部2025年一季度统计，全国工伤认定案件中，涉及事实劳动关系的占比达32%，较2020年上升11个百分点。这一趋势反映出：随着平台经济、灵活用工的兴起，传统“劳动合同+社保”的用工模式被打破，但法律对劳动者权益的保护并未减弱。

　　二、特殊情形：突破传统劳动关系的“例外规则”

　　尽管劳动关系是工伤认定的普遍前提，但法律为特定群体设置了“例外通道”，体现对弱势劳动者的倾斜保护。

　　(一)非法用工单位伤亡人员：无营业执照单位的“兜底保障”

　　根据《工伤保险条例》第六十六条，无营业执照或未经依法登记备案的单位，以及被吊销营业执照的单位，其职工或使用童工造成伤残、死亡的，由单位向伤残职工或死亡职工近亲属、童工本人或近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于工伤保险待遇。例如，2025年3月，某黑作坊因未办理工商登记，其工人王某在操作机器时被切断手指，法院判决作坊负责人按统筹地区上年度职工年平均工资的2倍支付一次性赔偿金，并承担医疗费、护理费等全部费用。

　　法律逻辑：此类单位不具备合法用工主体资格，无法纳入工伤保险体系，但法律通过强制赔偿规则，防止用人单位通过“非法用工”逃避责任。

　　(二)违法转包中的“用工主体责任”：发包方的“替代责任”

　　在建筑施工领域，最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条明确：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：……(四)用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。”

　　典型案例：2025年5月，某建筑公司将工程转包给无资质的包工头，包工头雇佣的农民工陈某在施工中坠亡。人社局认定建筑公司承担工伤保险责任，法院二审维持原判。判决依据在于：建筑公司作为具备用工主体资格的发包方，其违法转包行为破坏了建筑市场秩序，法律通过“用工主体责任”规则，迫使发包方审慎选择承包方，从源头上减少工伤事故。

　　三、实务操作：未确认劳动关系时的救济路径

　　当劳动关系存在争议时，劳动者可通过以下程序维护权益：

　　(一)劳动仲裁：确认劳动关系的“前置程序”

　　根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者与用人单位因确认劳动关系发生争议的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。仲裁需提交的证据包括：工资支付凭证、工作证、考勤记录、工友证言、招聘登记表等。

　　实务建议：劳动者在日常工作中应注意保留证据，例如要求用人单位通过银行转账支付工资(避免现金支付)、保留工作群聊天记录、拍摄工作场景照片等。

　　(二)工伤认定与劳动仲裁的“并行处理”

　　为提高效率，法律允许劳动者在申请劳动仲裁的同时，向人社局提交工伤认定申请，并注明“劳动关系存在争议”。此时，人社局将中止工伤认定程序，待仲裁裁决或法院判决确认劳动关系后恢复认定。例如，2025年7月，某外卖骑手在送餐途中受伤，因与平台公司就劳动关系存在争议，人社局中止认定程序。3个月后，法院判决认定双方存在劳动关系，人社局随即作出工伤认定。

　　(三)行政诉讼：对工伤认定结果的司法审查

　　若用人单位对工伤认定结论不服，可在60日内向人民政府申请行政复议，或在6个月内直接向法院提起行政诉讼。法院将重点审查：劳动关系是否真实存在、事故是否发生在工作时间和工作场所、是否因工作原因导致伤害等要件。

　　四、未来展望：灵活用工背景下的制度完善

　　随着共享经济、零工经济的普及，传统劳动关系认定标准面临挑战。2025年8月，人社部正在起草的《新就业形态劳动者劳动保障权益条例(征求意见稿)》提出：对平台企业与劳动者符合确立劳动关系情形的，依法订立劳动合同;不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定双方权利义务。这一改革方向预示：未来工伤认定将更注重“实际劳动管理”而非“形式合同”，进一步扩大劳动者保障范围。

　　结语：劳动关系是工伤认定的“锚点”，但法律从未让正义缺席

　　工伤认定制度的设计，本质是在劳动者权益保护与用人单位经营自由之间寻求平衡。尽管劳动关系是普遍前提，但法律通过事实劳动关系认定、非法用工赔偿、违法转包责任等规则，构建了多层次、全覆盖的保障体系。对于劳动者而言，保留证据、及时维权是关键;对于用人单位而言，规范用工、依法参保是义务。唯有如此，才能让每一份劳动都获得尊重，让每一次伤害都得到救济。