降薪争议如何破局？——劳动仲裁视角下的薪资调整合法性审查

　　一、法律框架：降薪的合法性边界

　　1. 协商一致原则

　　根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容(包括薪资)，且需采用书面形式。未经协商的单方降薪，无论降幅大小，均属违法。

　　例外情形：

　　劳动者因不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可依法降薪(需提供考核记录、培训证明);

　　用人单位因经营困难，与工会或职工代表协商一致后降薪(需履行民主程序并留存会议记录)。

　　2. 降薪幅度限制

　　法律未明确规定降薪上限，但司法实践中，降幅超过30%且无合理理由的，通常被认定为恶意降薪。例如，某案中用人单位将月薪从1万元降至6000元，仲裁委以“降幅过大且未协商”为由，裁决补足差额。

　　二、仲裁流程：降薪争议的解决路径

　　1. 申请前准备：证据收集与诉求明确

　　核心证据：

　　劳动合同(证明原薪资标准);

　　工资条、银行流水(证明降薪事实);

　　降薪通知、沟通记录(如邮件、微信聊天记录);

　　考勤记录、绩效考核表(若用人单位以“不胜任工作”为由降薪)。

　　诉求设计：

　　补足工资差额(如原薪资1万元，现发8000元，诉求2000元/月差额);

　　支付经济补偿(若用人单位以降薪逼迫离职，可主张违法解除赔偿金);

　　恢复原薪资(若仍在职且希望继续履行合同)。

　　2. 仲裁审理：举证责任与审查要点

　　用人单位举证责任：需证明降薪合法性(如协商记录、经营困难证明);

　　劳动者举证责任：需证明劳动关系、原薪资及降薪事实;

　　审查重点：

　　降薪是否基于合同约定或法定情形;

　　是否履行协商或民主程序;

　　降幅是否合理。

　　案例参考：

　　某科技公司以“业绩下滑”为由将员工薪资从1.5万元降至1万元，但未提供经营困难证据或协商记录。仲裁委认定降薪违法，裁决公司补足差额并支付25%的经济补偿金。

　　三、实务难点：特殊情形下的降薪处理

　　1. 调岗降薪的合法性审查

　　若用人单位以“调岗”为由降薪，需满足：

　　调岗具有合理性(如劳动者原岗位撤销);

　　新岗位薪资与原岗位相当(或符合同工同酬原则);

　　未降低劳动合同约定的其他待遇(如福利、奖金)。

　　违法情形：将劳动者调至低薪岗位(如从技术岗调至保洁岗)，或以“不接受调岗即离职”威胁降薪。

　　2. 疫情期间的降薪处理

　　根据人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，用人单位因疫情影响停工停产的，：

　　停工停产在一个工资支付周期内的，按劳动合同约定支付工资;

　　超过一个周期的，若劳动者提供正常劳动，薪资不得低于当地最低工资标准;

　　若劳动者未提供劳动，用人单位可按最低工资的70%支付生活费。

　　风险提示：用人单位不得以“疫情”为由擅自降薪，否则仍需补足差额。

　　四、维权策略：劳动者与用人单位的双向建议

　　1. 劳动者应对指南

　　书面异议：降薪后立即通过邮件、书面函件提出异议，保留送达证据;

　　协商优先：尝试与用人单位沟通，明确降薪原因及补救方案;

　　及时仲裁：若协商无果，需在降薪发生后一年内申请仲裁，避免时效丧失。

　　2. 用人单位合规建议

　　完善制度：在劳动合同中约定薪资调整条款(如“根据经营状况调整薪资，需提前30日通知”);

　　民主程序：涉及集体降薪时，需经职工代表大会讨论并公示;

　　书面变更：任何薪资调整均需签订书面协议，避免口头约定。

　　五、社会反思：构建和谐劳资关系的路径

　　降薪争议频发，折射出部分用人单位对劳动法的漠视与劳动者维权意识的不足。未来需：

　　加强普法宣传：通过短视频、案例解读等方式普及劳动法律知识;

　　优化仲裁机制：推广“线上仲裁”“简案快审”，降低劳动者维权成本;

　　强化企业责任：将劳动合规纳入企业信用评价体系，对违法降薪单位实施联合惩戒。

　　结语：无论是未签合同的双倍工资诉求，还是降薪争议的仲裁解决，核心均在于以法律为武器，平衡劳资权益。劳动者需主动学习法律，用人单位应敬畏规则，共同构建公平、稳定的劳动环境。