劳务派遣员工被辞退：2025年最新赔偿规则与实务操作

　　2025年11月，某快递公司以“业务调整”为由，将50名劳务派遣员工退回派遣单位，并要求派遣单位立即解除劳动合同。派遣单位以“劳动者无过错”为由拒绝，双方陷入僵局。这场纠纷暴露了劳务派遣市场的核心问题：当用工单位退回员工时，派遣单位是否必须解除合同?赔偿责任如何划分?本文将结合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》及2025年最新司法解释，系统解析劳务派遣辞退的赔偿规则。

　　一、劳务派遣辞退的合法性审查：三类情形需重点区分

　　1. 合法退回与违法退回的界限

　　根据《劳务派遣暂行规定》第12条，用工单位可将被派遣劳动者退回派遣单位的情形包括：

　　客观情况重大变化：如企业破产、经营困难、转产、重大技术革新等;

　　劳动者过错：如严重违反规章制度、失职造成重大损失、被依法追究刑事责任;

　　劳动者不能胜任工作：经培训或调岗后仍不能胜任。

　　违法退回情形：

　　歧视性退回：如因劳动者怀孕、患病或属于“4050”人员(女40岁以上、男50岁以上)而退回;

　　无理由退回：如用工单位未提供任何证据，仅以“团队优化”为由退回;

　　未履行法定程序：如未提前30日通知或未支付代通知金。

　　2. 退回后的合同处理规则

　　合法退回：

　　派遣单位需重新派遣劳动者至新用工单位，且不得降低劳动合同约定条件(如工资、岗位);

　　若劳动者拒绝重新派遣或派遣单位无法安排，派遣单位可解除合同，但需支付经济补偿。

　　违法退回：

　　劳动者可要求继续履行合同(如返回原用工单位工作);

　　若劳动者不要求继续履行或合同无法履行，派遣单位需支付赔偿金(经济补偿的2倍)。

　　二、赔偿金计算：经济补偿与赔偿金的“双轨制”

　　1. 经济补偿的法定标准

　　根据《劳动合同法》第47条，经济补偿按劳动者在派遣单位的工作年限计算：

　　每满1年支付1个月工资;

　　6个月以上不满1年的，按1年计算;

　　不满6个月的，支付半个月工资。

　　月工资定义：劳动合同解除或终止前12个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入。若月工资高于当地社平工资3倍的，按3倍计算，且补偿年限最高不超过12年。

　　案例：2025年杭州某案中，劳务派遣员工王某工作4年，月工资1.5万元(当地社平工资3倍为1.2万元)，其经济补偿为：1.2万元×4个月=4.8万元。

　　2. 赔偿金的适用条件与计算

　　适用条件：派遣单位违法解除合同(如违法退回后强制解除)。

　　计算方法：赔偿金=经济补偿×2.

　　案例：2025年深圳某案中，派遣单位因用工单位违法退回，强制解除与工作3年的员工李某的合同。李某月工资2万元(未超过社平工资3倍)，赔偿金为：2万元×3个月×2=12万元。

　　3. 特殊情形下的赔偿规则

　　“三期”女职工：孕期、产期、哺乳期女职工被违法退回或解除的，赔偿金计算需包含“三期”内的预期收入损失;

　　医疗期员工：患病或非因工负伤在医疗期内被违法解除的，除赔偿金外，还需支付医疗补助费(一般为6-12个月工资);

　　工伤员工：因工负伤被鉴定为5-10级伤残的，派遣单位需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

　　三、实务操作：从证据收集到维权路径的全流程指南

　　1. 证据收集：构建完整的“证据链”

　　劳动关系证明：劳动合同、派遣协议、工资流水、社保记录;

　　退回通知：用工单位出具的书面退回通知(需加盖公章);

　　过错证明：若用工单位主张劳动者过错，需提供规章制度、考核记录、违纪证据;

　　损失证明：如医疗费、误工费、求职费用等。

　　2. 协商与调解：低成本解决纠纷的首选

　　与派遣单位协商：明确要求继续履行合同或支付赔偿金，并留存沟通记录;

　　向劳动监察部门投诉：若派遣单位拒绝协商，可携带证据向当地劳动监察大队投诉，要求介入调查;

　　申请劳动仲裁：若投诉无果，可在1年内向劳动仲裁委申请仲裁，主张经济补偿或赔偿金。

　　3. 诉讼策略：关键节点与风险提示

　　管辖法院：劳务派遣纠纷由派遣单位所在地或合同履行地法院管辖;

　　举证责任：派遣单位需证明解除合同的合法性，否则承担不利后果;

　　执行保障：仲裁或判决生效后，可申请法院强制执行，将派遣单位纳入失信名单。

　　四、典型案例解析：从个案看规则适用

　　案例1：违法退回与强制解除的“双重违法”

　　2025年成都某案中，用工单位以“经营困难”为由退回5名员工，但未提供财务报表等证据。派遣单位未重新派遣，直接解除合同。法院认定：

　　用工单位退回行为违法(未证明经营困难);

　　派遣单位解除行为违法(未履行重新派遣义务);

　　判决派遣单位支付赔偿金(经济补偿的2倍)，用工单位承担连带责任。

　　案例2：“三期”女职工的特殊保护

　　2025年南京某案中，劳务派遣员工张某在孕期被用工单位以“能力不足”为由退回。派遣单位未重新派遣，直接解除合同。法院认定：

　　用工单位退回行为违法(未提供能力不足的证据);

　　派遣单位解除行为违法(“三期”女职工受特殊保护);

　　判决派遣单位支付赔偿金，并补偿“三期”内的工资损失(按产假工资标准计算)。

　　结语：劳务派遣市场的规范化需要“双向约束”

　　劳务派遣的本质，是灵活用工与劳动者保护的平衡。对用工单位而言，退回员工需“有法可依”;对派遣单位而言，解除合同需“程序正当”。2025年最新司法解释的出台，进一步明确了违法退回与解除的赔偿责任，既遏制了企业的“随意辞退冲动”，也为劳动者提供了更坚实的法律保障。正如某劳动仲裁员所言：“劳务派遣的健康发展，需要每一份退回通知都载明理由，每一次解除合同都经得起法律检验。”