未签劳动合同却全额发薪，遭遇仲裁如何破局？

　　在劳动关系中，劳动合同是明确双方权利义务的核心依据。然而，实践中存在大量用人单位未与劳动者签订书面合同，但仍按月全额发放工资的情况。当劳动者因此申请劳动仲裁，主张未签合同的双倍工资差额时，用人单位往往陷入被动。本文将从法律实务角度，结合2025年最新司法解释，解析此类纠纷的应对策略。

　　一、法律框架：未签劳动合同的双重责任

　　根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。这一条款旨在督促用人单位规范用工，保护劳动者权益。但2025年9月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》(以下简称《劳动争议解释(二)》)进一步细化了例外情形，为用人单位提供了抗辩空间。

　　核心规则：

　　双倍工资的支付条件：用人单位需同时满足“未签合同”和“无合法抗辩事由”两个要件。

　　例外情形：若用人单位能证明未签合同系因劳动者故意或重大过失(如拒绝签署、丢失合同未及时告知等)，或存在不可抗力、法律另有规定的情形，可免除双倍工资责任。

　　二、实务应对：用人单位如何举证免责?

　　当劳动者以未签合同为由申请仲裁时，用人单位需从以下三方面构建证据链：

　　1. 证明“已履行签约义务”

　　通知记录：保留书面、微信、邮件等通知劳动者签署合同的记录，明确时间、方式及劳动者反馈。例如，某公司通过企业微信向员工发送《劳动合同签署通知》，并要求员工回复“已阅”，该记录可作为证据。

　　合同文本：提供未签署的劳动合同文本，证明用人单位已准备合同且内容合法。

　　见证证言：若签约过程有第三方在场(如HR、部门主管)，可申请其出庭作证。

　　2. 证明“未签责任在劳动者”

　　拒绝签署的证据：如劳动者书面声明“拒绝签署合同”、录音中明确表示“不签合同以获取双倍工资”等。例如，在“冉某诉重庆某农旅融合发展集团有限公司案”中，法院认定劳动者以“公司要解散”为由拒绝续签合同，用人单位无需支付双倍工资。

　　重大过失的证据：如劳动者丢失合同后未及时告知、因个人原因错过签约时间且未说明等。例如，劳动者因出差未及时签署合同，但未向用人单位说明情况，导致合同未签，用人单位可主张其存在重大过失。

　　3. 证明“存在自动续延情形”

　　根据《劳动争议解释(二)》第八条，劳动合同期满后，因劳动者处于孕期、医疗期或服务期未满等情形，合同依法自动续延的，不属于未签合同。用人单位需提供：

　　劳动者处于特殊期间的证明(如孕期诊断书、医疗期证明);

　　原合同到期日及续延期限的记录。

　　三、典型案例：司法实践中的裁判逻辑

　　案例1：劳动者拒绝签约，用人单位免责

　　在“冉某案”中，劳动者合同期满后，用人单位多次通过微信、口头方式提出续签，但劳动者以“公司要解散”为由拒绝。法院认为，劳动者拒绝签约的目的在于获取双倍工资，违背诚信原则，驳回其诉求。

　　案例2：用人单位未留痕，承担不利后果

　　某公司未保留通知劳动者签约的记录，劳动者否认收到通知。仲裁委认定公司未举证证明已履行签约义务，裁决支付双倍工资差额。

　　案例3：自动续延情形下的免责

　　劳动者合同期满时处于医疗期，用人单位未续签书面合同但继续支付工资、缴纳社保。仲裁委认定合同依法自动续延，驳回劳动者双倍工资请求。

　　四、风险防范：用人单位的合规建议

　　建立签约流程：入职当日同步提供劳动合同，明确签约期限(如3日内)，逾期未签的及时书面通知并留存证据。

　　分层分类管理：对高管、核心岗位员工，可要求签署《诚信承诺书》，明确拒绝签约的后果;对普通员工，通过系统化通知(如企业微信、短信)留痕。

　　定期自查整改：每季度梳理未签合同员工名单，分析原因(如员工拒绝、流程疏漏)，针对性整改。

　　法律培训：对HR及部门主管进行劳动法培训，强化证据意识，避免因操作不当导致举证不能。

　　五、劳动者视角：如何理性维权?

　　若劳动者认为用人单位未签合同且无合法抗辩事由，可按以下步骤维权：

　　收集证据：工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言、工作邮件等，证明存在事实劳动关系。

　　协商调解：与用人单位沟通，明确诉求(如支付双倍工资、补签合同)，保留协商记录(如聊天记录、录音)。

　　申请仲裁：自知道权利受损之日起一年内，向劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委提交申请，附上证据材料。

　　诉讼救济：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。

　　结语：诚信与合规，构建和谐劳动关系

　　未签劳动合同的纠纷，本质是用人单位规范用工与劳动者权益保护的平衡。2025年最新司法解释通过细化例外情形，既强化了对劳动者的保护，也避免了用人单位因不可抗力或劳动者过错承担不合理责任。无论是用人单位还是劳动者，均应以诚信为基石，以合规为底线，共同构建稳定、和谐的劳动关系。