协议到期未续签仍在职？法律为你破解职场困局

　　一、核心矛盾：未续签协议下的劳动关系认定

　　当劳动合同到期后，企业未与员工续签书面协议，但员工仍继续在原岗位工作，这种"事实劳动关系"的存续状态，已成为当代职场中常见的法律争议焦点。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定："用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。"这一条款为处理此类纠纷提供了核心法律依据。

　　(一)法律风险的双刃剑效应

　　企业层面：未及时续签书面协议将面临双重法律风险。根据《劳动合同法》第八十二条，自用工满一个月的次日起，企业需向劳动者支付双倍工资，最长可达11个月。例如某科技公司因管理疏漏，导致员工合同到期后未续签，该员工继续工作6个月后申请仲裁，企业被判支付5个月双倍工资差额共计12.5万元。

　　劳动者层面：虽然事实劳动关系受法律保护，但缺乏书面合同可能导致权益主张困难。如某制造企业员工在未续签合同期间发生工伤，因无法提供有效合同，在工伤认定和赔偿协商中陷入被动。

　　(二)典型案例解析

　　2025年北京市第三中级人民法院审理的某物流公司劳动争议案中，员工合同到期后继续工作14个月，企业未补签合同。法院判决：前11个月按双倍工资标准补发差额，第12个月起视为订立无固定期限合同，企业需补签书面协议并支付未签合同期间的双倍工资差额共计28.6万元。该案例凸显了法律对事实劳动关系的严格规制。

　　二、实务操作：双轨制维权策略

　　面对协议未续签的复杂局面，劳动者应采取"协商+法律"的双轨制维权策略，最大限度保障自身权益。

　　(一)协商解决路径

　　书面催告程序：劳动者可向企业发送《续签劳动合同通知书》，明确要求在指定期限内补签书面合同。通知书应载明入职时间、原合同期限、继续工作事实等关键信息，并保留送达证据。

　　补偿协商要点：在协商过程中，劳动者可主张以下权益：

　　要求企业支付未签合同期间的双倍工资差额

　　协商确定无固定期限合同的条款内容

　　争取经济补偿金(如企业明确表示不续签)

　　(二)法律救济程序

　　劳动监察投诉：向企业所在地劳动保障监察大队提交书面投诉材料，包括工资支付记录、工作证、考勤记录等证据。监察部门可责令企业限期整改，逾期不改正的将面临行政处罚。

　　劳动仲裁申请：需在争议发生之日起1年内提交仲裁申请，主张事项包括：

　　确认存在事实劳动关系

　　支付未签合同双倍工资差额

　　补签书面劳动合同

　　经济补偿金(如符合法定情形)

　　(三)证据收集要点

　　基础证据：劳动合同、工资银行流水、社保缴纳记录

　　工作证据：工作证、考勤记录、工作邮件、微信聊天记录

　　沟通证据：与HR或主管的续签协商记录、书面催告函及送达凭证

　　三、风险防范：企业合规管理指南

　　企业应建立劳动合同动态管理机制，从源头预防法律风险。

　　(一)制度建设

　　建立合同到期预警系统：通过HR管理系统设置合同到期前60天、30天两级预警，确保及时启动续签程序。

　　制定标准化续签流程：包括岗位评估、薪资谈判、合同文本审核等环节，保留完整的书面记录。

　　(二)操作规范

　　续签通知书模板：应包含员工基本信息、原合同期限、续签意向征询、回复期限等内容，由员工签字确认。

　　终止劳动关系程序：如决定不续签，需提前30日书面通知，并依法支付经济补偿金。补偿标准为：

　　每满1年支付1个月工资

　　6个月以上不满1年按1年计算

　　不满6个月支付半个月工资

　　月工资高于社平工资3倍的，按3倍支付，最高不超过12年

　　(三)特殊情形处理

　　员工拒签处理：如员工无正当理由拒绝续签，企业应保留书面证据，避免被认定为违法终止。

　　孕期女职工保护：根据《劳动合同法》第四十五条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，合同应顺延至相应情形消失，企业不得单方终止。

　　四、未来趋势：无固定期限合同的常态化

　　随着劳动法律体系的完善，无固定期限合同将成为劳动关系稳定的重要保障。企业应转变用工思维，从"短期合同管理"转向"长期人才培育"，通过建立公平的薪酬体系和职业发展通道，降低员工流失率。劳动者也应提升法律意识，在续签协商中主动争取合理权益，共同构建和谐劳动关系。

　　协议到期未续签、未续签协议、协议未续签仍在职，这些关键词背后折射的是现代职场中劳动者权益保护与企业用工管理的深层矛盾。唯有通过法律规制与协商机制的双重作用，才能实现劳资双方的共赢发展。当您面临此类困境时，请记住：法律不仅是维权武器，更是构建公平职场环境的基石。