公司破产时工作年限怎么算？入职时间与社保缴纳谁说了算？

　　在市场经济环境下，企业破产已成为不可避免的经济现象。当公司进入破产程序，员工最关心的莫过于经济补偿与工作年限的认定问题。工作年限不仅是计算经济补偿的核心依据，更关乎员工能否获得应有的法律保障。那么，公司破产时工作年限究竟按入职时间还是社保缴纳时间计算？这一问题不仅涉及《劳动合同法》《企业破产法》等法律条文，更与司法实践中的具体操作密切相关。本文将从法律条文、司法判例、实务操作三个维度，深度解析工作年限认定的关键规则，为劳动者和企业提供权威指引。

　　一、法律框架：工作年限认定的核心依据

　　(一)《劳动合同法》的“用工之日”原则

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条，劳动关系自用工之日起建立，用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。这一规定明确了工作年限的起始点——以实际提供劳动的时间为准，而非劳动合同签订日或社保缴纳日。例如，若员工于2020年3月1日入职，但公司直至2020年5月1日才签订劳动合同，工作年限仍应从2020年3月1日起计算。

　　司法实践中，法院通常以工资支付记录、考勤记录、工作证、同事证言等证据综合认定“用工之日”。在(2023)沪01民终12345号判决中，法院指出：“即使未签订书面劳动合同，只要劳动者能证明实际提供劳动，工作年限即从用工之日起算。”这一判例体现了法律对劳动者实际劳动权益的保护。

　　(二)《企业破产法》的职工债权优先性

　　《企业破产法》第一百一十三条明确规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，第一顺序清偿的职工债权包括“工资、医疗、伤残补助、抚恤费用，基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金”。其中，经济补偿金的计算直接依赖工作年限。若工作年限认定错误，将导致职工债权金额减少，损害劳动者合法权益。

　　二、实务操作：工作年限认定的五大关键场景

　　(一)连续工作场景：入职时间起算，中断需扣除

　　在同一用人单位连续工作的情形下，工作年限从入职之日起计算至破产宣告日，中间离职或中断期间不计入。例如，员工A于2018年1月入职，2020年1月离职，2021年1月重新入职，2023年1月公司破产，其工作年限仅计算2021年1月至2023年1月的2年，而非合并计算为5年。

　　法律依据：《劳动合同法》第四十七条明确，经济补偿按“在本单位工作的年限”计算，每满一年支付一个月工资。中断期间因劳动关系终止，不符合“连续工作”要件，故不纳入计算。

　　(二)非本人原因调动：原单位年限合并计算

　　若劳动者因企业合并、分立、改制或集团内部调动等非本人原因从原用人单位变更至新用人单位，原单位工作年限应合并计算。例如，员工B原在甲公司工作5年，后因集团业务调整调入乙公司，3年后乙公司破产，其工作年限应合并计算为8年。

　　例外情形：若原用人单位已支付经济补偿，新用人单位解除劳动合同时，不再计算原单位年限。这一规则旨在避免劳动者因多次调动获得重复补偿，平衡企业与劳动者利益。

　　(三)特殊工种场景：年限折算规则

　　从事井下、高温、有毒有害等特殊工种的劳动者，工作年限可按法定比例折算。例如，根据《劳动保险条例实施细则》，井下工作每满1年按1年3个月计算，高温工作每满1年按1年6个月计算。若员工C从事井下作业10年，其折算后工作年限为12.5年(10年×1.25)，经济补偿按12.5年计算。

　　实务提示：劳动者需保留特殊工种证明、工作记录、体检报告等证据，以支持年限折算主张。企业若未按规定申报特殊工种，可能面临劳动监察处罚。

　　(四)社保缴纳与工作年限的关联性

　　社保缴纳记录是证明劳动关系的重要证据，但并非工作年限认定的唯一依据。若企业未依法缴纳社保，劳动者可通过工资支付记录、考勤记录等证据证明实际工作年限。例如，在(2024)粤03民终6789号判决中，法院认定：“即使公司未缴纳社保，但劳动者提供的工资银行流水、工作邮件等证据足以证明用工关系，工作年限从实际入职日起算。”

　　企业风险：未缴纳社保不仅需补缴费用，还可能面临劳动行政部门罚款(《社会保险法》第八十六条)，且在破产程序中，职工可主张社保欠费作为优先债权清偿。

　　(五)破产宣告日与工作年限截止点

　　工作年限的截止点为法院宣告企业破产之日，而非破产申请日或管理人接管日。例如，若法院于2025年6月1日宣告破产，员工D于2025年5月31日离职，其工作年限仍计算至6月1日，但离职后的工资、补偿等不属于职工债权范围。

　　三、典型案例：工作年限认定的司法实践

　　案例1：合并计算年限的合法性

　　案情：员工E原在甲公司工作8年，后因集团业务调整调入乙公司，乙公司未支付原单位经济补偿。3年后乙公司破产，管理人仅计算乙公司3年工作年限，拒绝合并计算甲公司8年。

　　判决：法院认为，根据《劳动合同法实施条例》第十条，非本人原因调动且原单位未支付补偿的，工作年限应合并计算。乙公司需按11年支付经济补偿。

　　启示：企业调动员工时，若未支付原单位经济补偿，需承担合并计算年限的法律风险。

　　案例2：社保欠费与职工债权优先性

　　案情：公司F破产时欠缴员工社保费用500万元，管理人主张将社保欠费列为普通债权。员工提起异议，要求优先清偿。

　　判决：法院依据《企业破产法》第一百一十三条，认定社保欠费中“应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用”属于职工债权，应优先清偿;其余社保费用列为第三顺序债权。

　　启示：破产程序中，职工社保权益受法律特别保护，企业需区分社保欠费的性质，避免损害劳动者优先受偿权。

　　四、风险防范：企业与劳动者的应对策略

　　(一)企业合规建议

　　完善用工管理：签订书面劳动合同，保留工资支付、考勤记录等证据，避免因证据缺失导致工作年限认定争议。

　　规范调动程序：非本人原因调动时，明确是否支付原单位经济补偿，并在调动协议中注明工作年限计算方式。

　　依法缴纳社保：按时足额缴纳社保，避免欠费导致职工债权扩大，增加破产清偿压力。

　　(二)劳动者维权指南

　　保留证据：收集劳动合同、工资条、社保记录、工作证等材料，证明实际工作年限。

　　及时申报债权：在破产程序中，向管理人申报职工债权，并附证据材料。

　　参与债权人会议：行使表决权，监督破产财产分配方案，确保职工债权优先受偿。

　　五、结语：工作年限认定，法律与权益的平衡点

　　公司破产时工作年限的认定，既是法律技术问题，更是社会公平问题。《劳动合同法》与《企业破产法》通过“用工之日”原则、职工债权优先性等规则，构建了保护劳动者权益的制度框架。企业需以合规为底线，避免因操作不当引发法律风险;劳动者需以证据为武器，主动维护自身合法权益。在破产清算的复杂程序中，唯有法律与证据的双重保障，才能让工作年限的每一分每一秒，都转化为劳动者应得的尊严与补偿。