北京三年劳动合同到期不续签：流程、补偿与法律风险全解析

　　一、引言：合同到期不续签，北京职场人的“分水岭”

　　在北京的职场生态中，三年期劳动合同的到期往往意味着劳动者与用人单位关系的重新审视。对于劳动者而言，合同到期不续签可能涉及经济补偿、职业规划调整等问题;对于用人单位而言，则需面对人才流失、用工成本等挑战。本文将从法律实务角度出发，结合《劳动合同法》及北京市地方性法规，解析三年合同到期不续签的完整流程、补偿标准及法律风险，为双方提供操作指南。

　　关键词聚焦：三年合同到期、不续签流程、经济补偿、北京规定、法律风险

　　二、三年合同到期不续签的法定情形：谁有权说“不”?

　　(一)用人单位不续签的法定条件

　　根据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条，用人单位在以下情形下不续签合同需支付经济补偿：

　　合同自然到期：三年期合同届满，双方未就续签达成一致;

　　降低条件续签被拒：用人单位提出降低原合同条件(如降低工资、调整岗位)续签，劳动者拒绝;

　　客观情况重大变化：如企业搬迁、部门撤销等，导致原合同无法履行，且双方未就变更合同达成一致。

　　北京市补充规定：根据《北京市劳动合同规定》，用人单位在医疗期、孕期、产期、哺乳期(“三期”)内不得以合同到期为由终止劳动关系，否则需支付赔偿金。

　　(二)劳动者不续签的法定条件

　　劳动者在以下情形下不续签合同，用人单位无需支付经济补偿：

　　维持或提高条件续签：用人单位提出维持或提高原合同条件(如涨薪、晋升)续签，劳动者拒绝;

　　主动离职：劳动者因个人原因(如跳槽、创业)选择不续签。

　　实务提示：若用人单位未明确表示是否续签，或拖延至合同到期后通知不续签，可能被认定为“违法终止”，需支付赔偿金。

　　三、北京三年合同到期不续签的完整流程：从通知到终止的每一步

　　(一)第一步：提前书面通知——避免“突然终止”

　　根据《劳动合同法》第四十条及北京市规定，用人单位需在合同到期前30日以书面形式通知劳动者不续签意向。通知内容需包括：

　　合同到期日期;

　　不续签的理由(如“合同自然到期”“客观情况变化”);

　　经济补偿方案(如补偿金额、支付时间);

　　工作交接要求。

　　劳动者权利：若用人单位未提前30日通知，劳动者可主张“代通知金”(即额外支付1个月工资)，但北京市地方性法规未明确规定合同到期终止需支付代通知金，实务中需结合具体案情判断。

　　(二)第二步：工作交接——确保事务“无缝衔接”

　　双方需按公司规定完成以下交接：

　　劳动者义务：

　　归还公司财物(如电脑、手机、门禁卡);

　　移交工作资料(如客户名单、项目文件);

　　结清未了结事务(如未报销费用、未完成订单)。

　　用人单位义务：

　　出具《离职证明》(需载明合同期限、工作岗位、终止日期);

　　协助办理社保转移手续(如养老保险、医疗保险关系转出)。

　　北京市实务提示：根据《北京市社会保险转移接续办法》，用人单位需在劳动者离职后15日内办理社保减员手续，否则可能影响劳动者下家单位参保。

　　(三)第三步：经济补偿结算——明确“N”还是“N+1”

　　经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资(“N”)。但以下情形需注意：

　　“N+1”的适用：仅在用人单位依据《劳动合同法》第四十条(如“客观情况重大变化”)解除合同时适用，合同到期终止不适用“N+1”;

　　月工资标准：同前文所述，指劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资，且不超过北京市上年度职工月平均工资的3倍;

　　补偿支付时间：用人单位需在劳动者办理完工作交接时一次性支付，逾期需按日加付50%赔偿金(北京市规定)。

　　典型案例：李某于2023年1月入职北京某贸易公司，签订三年期合同，月薪2万元。2026年1月合同到期，公司通知不续签。李某可主张经济补偿=3年×2万=6万元。若公司未提前30日通知，李某主张“代通知金”的诉求可能不被支持。

　　(四)第四步：终止协议签署——避免“后续纠纷”

　　双方需签署《劳动合同终止协议》，明确以下内容：

　　合同终止日期;

　　经济补偿金额及支付方式;

　　工作交接完成确认;

　　保密及竞业限制条款(如有);

　　双方权利义务终结声明。

　　法律风险：若未签署终止协议，劳动者可能以“未办理离职手续”为由主张工资损失，用人单位则可能面临“未依法终止合同”的行政处罚。

　　四、北京三年合同到期不续签的法律风险与应对策略

　　(一)用人单位的法律风险

　　违法终止风险：若未提前30日通知、未支付经济补偿或以“莫须有”理由终止合同，可能被认定为违法终止，需支付赔偿金(即2N);

　　社保纠纷风险：未及时办理社保减员手续，可能导致劳动者无法在新单位参保，用人单位需承担补缴责任;

　　竞业限制风险：若合同中约定竞业限制条款，但未支付经济补偿，劳动者可主张解除竞业限制义务。

　　应对策略：

　　完善终止流程，保留书面通知、交接记录等证据;

　　依法支付经济补偿，避免拖延;

　　审核合同条款，确保竞业限制条款合法有效。

　　(二)劳动者的法律风险

　　补偿主张时效风险：经济补偿争议的仲裁时效为1年，逾期将丧失胜诉权;

　　“自动离职”认定风险：若未办理交接手续擅自离职，用人单位可能以“旷工”为由拒绝支付补偿;

　　社保转移风险：未及时催促用人单位办理社保减员，可能导致下家单位无法参保。

　　应对策略：

　　主动要求用人单位出具终止证明及补偿方案;

　　保留工作交接记录(如签字文件、邮件确认);

　　定期查询社保缴费状态，确保及时转移。

　　五、结语：合同到期不续签，理性与法治的平衡

　　在北京的职场中，三年合同到期不续签既是关系的结束，也是新机遇的开始。对于用人单位而言，依法终止合同、支付补偿是规避法律风险的关键;对于劳动者而言，明确自身权利、主动维权则是保障利益的核心。无论是“好聚好散”还是“对簿公堂”，法律始终是平衡双方利益的“天平”。