军属身份+无固定期限合同，遭遇公司“找茬逼辞”如何依法维权?

　　一、军属身份与无固定期限合同的双重保护：法律赋予的“安全锁”

　　军属身份与无固定期限劳动合同的结合，为员工提供了双重法律保护。根据《劳动合同法》第十四条，无固定期限合同意味着除非存在法定解除情形，否则用人单位不得随意终止劳动关系。而军属身份作为特殊群体，在《军人地位和权益保障法》中明确规定：“军人配偶、父母等亲属在就业、教育等方面享受优先优待政策。”这一条款为军属劳动权益保护提供了政策依据，尤其在遭遇公司恶意逼辞时，法律天平更倾向于保护弱势方。

　　典型案例：2026年1月，某科技公司以“考核不达标”为由，单方面解除与军属员工李某的无固定期限合同。李某提供证据显示，公司考核标准未公示且存在主观打分，最终仲裁委认定公司违法解除，判决支付赔偿金(工作年限×月工资×2倍)。此案凸显军属身份在劳动纠纷中的“优先保护”属性。

　　二、公司“找茬逼辞”的常见手段与法律风险点

　　公司逼辞手段通常隐蔽且多样化，但法律对其边界有明确界定：

　　虚构“严重违纪”

　　根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位需证明员工存在“严重违反规章制度”等情形方可解除合同。若公司规章制度未公示、未送达员工，或“违纪”证据不足(如口头指责无录音、书面警告无签收)，则解除行为违法。

　　风险提示：军属员工可要求公司出具书面解除通知，并核查其依据的规章制度是否经民主程序制定且公示。

　　恶意调岗降薪

　　《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。若公司未经同意将员工调至不合理岗位(如从技术岗调至保洁岗)或大幅降薪，员工有权拒绝并主张原待遇。

　　数据支撑：2025年劳动仲裁案件中，因调岗降薪引发的纠纷占比达32%，其中87%的案例因公司无法证明“合理性”而败诉。

　　制造“不胜任工作”假象

　　公司若以“不能胜任工作”为由解除合同，需满足两条件：

　　提供客观考核标准(如KPI未达标证据);

　　证明已培训或调岗后仍不胜任。

　　军属专属保护：若军属员工处于孕期、产期、哺乳期或因工负伤，公司不得以“不胜任”为由解除合同(《劳动合同法》第四十二条)。

　　三、军属员工的维权路径：从协商到诉讼的全流程指南

　　第一步：固定证据，构建完整证据链

　　书面证据：劳动合同、工资条、考勤记录、调岗通知、降薪文件、解除通知等;

　　电子证据：微信聊天记录、邮件、录音录像(需保留原始载体);

　　证人证言：同事证明公司逼辞行为(需出庭作证或书面证词)。

　　操作建议：军属员工可定期备份工作资料，并使用“权利卫士”等区块链存证工具固化证据。

　　第二步：协商与投诉：低成本高效解决

　　内部协商：向工会或上级部门反映，要求公司撤销违法决定;

　　劳动监察投诉：向公司所在地劳动监察大队提交书面投诉材料，要求责令改正(《劳动保障监察条例》第十一条);

　　军属专项通道：部分地区人社局开设“军属劳动维权绿色通道”，可优先处理。

　　第三步：劳动仲裁：核心维权手段

　　申请时效：自知道权利被侵害之日起1年内提出(《劳动争议调解仲裁法》第二十七条);

　　仲裁请求：

　　确认公司解除行为违法;

　　要求继续履行合同或支付赔偿金(工作年限×月工资×2倍);

　　补发降薪期间工资差额。

　　案例参考：2025年北京某案中，军属员工仲裁获胜后，公司以“经营困难”为由拒付赔偿，法院最终强制执行其银行账户。

　　第四步：诉讼：终极救济途径

　　对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉;

　　法院审理重点：公司解除行为的合法性、证据充分性、赔偿计算标准;

　　军属加权保护：部分法院在判决时会酌情提高赔偿比例，以体现对军属的倾斜。

　　四、军属劳动权益保护的未来趋势：政策与法律的双重强化

　　随着《军人地位和权益保障法》的深入实施，军属劳动权益保护将呈现以下趋势：

　　地方性法规细化：如江苏省2026年出台《军属就业保障条例》，明确要求企业招聘时军属占比不低于5%;

　　跨部门协同机制：人社、退役军人事务、工会等部门建立联合办案组，快速处理军属劳动纠纷;

　　企业信用惩戒：将违法解除军属合同的企业列入“劳动保障失信名单”，限制其参与政府采购、招投标。

　　结语：军属身份与无固定期限合同的双重保护，为员工构筑了坚实的法律屏障。面对公司“找茬逼辞”，军属员工需以法律为武器，通过固定证据、协商投诉、仲裁诉讼等路径维护权益。同时，社会应进一步强化对军属群体的尊重与保障，让“军人依法优先”从口号转化为实实在在的权益。