北京聘用协议解除与劳动合同终止的法律规则与实操指南‌

　　在北京，聘用协议解除和劳动合同终止是劳动争议中最常见的两类问题。很多劳动者和用人单位对这两个概念分不清楚，导致在维权或者用工管理中出现重大失误。

　　聘用协议解除，是指在劳动合同履行过程中，双方或者一方提前结束劳动关系。劳动合同终止，是指劳动合同因法定事由而自然结束。两者的法律后果、经济补偿标准、程序要求完全不同。

　　2026年，最高人民法院出台了最新的司法解释，对聘用协议解除和劳动合同终止的法律规则作出了更加明确的规定。今天这篇文章，把北京聘用协议解除和劳动合同终止的法律规则讲清楚，告诉你什么情况下可以解除、什么情况下可以终止、能拿多少钱、怎么去维权。

　　一、聘用协议解除的法定情形‌

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》，聘用协议解除分为三种情形：协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除。

　　情形一：协商解除。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除是最和平的解除方式，双方就解除条件、经济补偿等达成一致后，签订解除协议。协商解除的经济补偿标准由双方协商确定，但不得低于法定标准。

　　情形二：劳动者单方解除。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者单方解除不需要用人单位的同意，只需要履行通知义务。

　　情形三：用人单位单方解除。用人单位单方解除分为三种情况：过失性解除、非过失性解除、经济性裁员。

　　过失性解除：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件;严重违反用人单位的规章制度;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正;因欺诈、胁迫等手段使劳动合同无效;被依法追究刑事责任。

　　非过失性解除：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

　　经济性裁员：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照企业破产法规定进行重整;生产经营发生严重困难;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

　　二、劳动合同终止的法定情形‌

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　第一，劳动合同期满。固定期限劳动合同到期后，劳动合同终止。但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订合同、劳动者不同意续订的除外。

　　第二，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。劳动者达到法定退休年龄，开始领取养老金的，劳动合同终止。

　　第三，劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪。劳动者死亡或者被宣告死亡、宣告失踪的，劳动合同自然终止。

　　第四，用人单位被依法宣告破产。用人单位被法院宣告破产的，劳动合同终止。

　　第五，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散。用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的，劳动合同终止。

　　第六，法律、行政法规规定的其他情形。

　　三、经济补偿的支付情形‌

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　第一，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。第三十八条规定的情形包括：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件;未及时足额支付劳动报酬;未依法为劳动者缴纳社会保险费;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益;因欺诈、胁迫等手段使劳动合同无效;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动;用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。

　　第二，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

　　第三，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。第四十条规定的情形包括：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

　　第四，用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。第四十一条第一款规定的情形是经济性裁员。

　　第五，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

　　第六，依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。第四十四条第四项是用人单位被依法宣告破产，第五项是用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散。

　　第七，法律、行政法规规定的其他情形。

　　四、经济补偿的计算标准‌

　　经济补偿的计算标准如下：

　　第一，计算基数。经济补偿的计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均工资。月平均工资包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。

　　第二，计算年限。经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　第三，计算上限。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　五、违法解除或者终止的法律后果‌

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　也就是说，违法解除或者终止劳动合同的赔偿金是经济补偿的两倍。赔偿金的计算基数和经济补偿相同，但不需要计算年限上限。

　　六、聘用协议解除与劳动合同终止的维权步骤‌

　　第一步：收集证据。聘用协议解除与劳动合同终止的维权，证据是关键。需要收集的证据包括：劳动合同原件、解除或者终止通知书、工资条、考勤记录、工作群聊天记录、工作邮件、工作证、工牌等。

　　第二步：与用人单位协商。收集好证据后，可以先与用人单位协商，要求用人单位支付经济补偿或者赔偿金。协商过程中，注意保留协商记录，比如聊天记录、录音等。

　　第三步：向劳动监察部门投诉。如果协商不成，可以向用人单位所在地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门会责令用人单位限期改正，并可能处以罚款。

　　第四步：申请劳动仲裁。如果劳动监察部门调解不成，可以向用人单位所在地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁是劳动争议的前置程序，未经劳动仲裁不能直接向法院起诉。

　　第五步：向法院提起诉讼。如果对劳动仲裁的裁决不服，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

　　给北京劳动者的几点实在建议‌

　　第一，聘用协议解除和劳动合同终止是两个不同的概念，法律后果完全不同。解除需要法定事由，终止需要法定情形。解除可能涉及经济补偿，终止也可能涉及经济补偿。违法解除或者终止需要支付赔偿金。

　　第二，收集证据是维权的基础。劳动合同、解除或者终止通知书、工资条、考勤记录，这些证据一定要留好。2026年北京法院对证据的要求越来越高，单一证据不够，要形成完整的证据链。

　　第三，维权有时效限制。劳动仲裁的申请时效是一年，从知道或者应当知道其权利被侵犯之日起计算。如果超过时效，法院可能不再支持你的主张。所以，发现问题后要及时维权。

　　第四，遇到复杂情况找专业人士。聘用协议解除与劳动合同终止涉及劳动合同法的多个条款、多个司法解释、多个裁判规则，普通人很难全部搞明白。北京浩云律师事务所提醒每一位面临劳动争议的劳动者：把劳动合同、解除或者终止通知书、工资条、考勤记录全部整理好，带着这些去找专业人士咨询，把每一步都走对，才能真正守住属于你的合法权益。

　　聘用协议解除与劳动合同终止，法律给了你权利，但权利不会自动实现。你得自己去主张、去证明、去争取。该是你的，一分都别让;该你做的，一步都别省。