2026北京降薪调岗后合同到期拒签劳动者权益全指南：法定清单与实操落地深度解析

　　一、北京地区这类纠纷的司法实践现状

　　在北京浩云律师事务所处理的大量北京本地劳动合同期满纠纷案件中，用人单位先通过单方降薪调岗的方式压低劳动者的实际收入，再在劳动合同到期后直接拒绝续签，以此恶意压低经济补偿计算基数的案件占比，已经连续两年超过全部劳动合同到期拒签案件的四成七。仅2026年上半年，北京全市各级劳动人事争议仲裁委员会统计的这类案件收案数量，就同比2025年上涨了近百分之六十一，这类案件已经成为当前北京劳动争议领域中，用人单位用工恶意性最强、劳动者权益隐蔽受损最严重的典型纠纷类型。

　　很多用人单位在劳动者的固定期限劳动合同到期前的3到6个月时间里，出于不想支付高额经济补偿的不法目的，在没有任何合法正当理由的前提下，单方面强行调整劳动者的工作岗位，同时直接大幅下调劳动者的月度薪资待遇，故意给劳动者制造极其恶劣的工作环境，试图逼迫劳动者自己主动提出辞职，以此彻底逃避经济补偿的支付责任。但不少劳动者为了保住自己的连续工龄，避免被单位直接按严重违纪违法解除，只能被迫服从单位的不合理安排，在新的岗位上继续履职，接受下调之后的低薪资，一直坚持到原劳动合同正式到期。等到劳动合同到期当天，单位直接向劳动者发出书面的终止通知，明确告知不再续签新的劳动合同，并且主张劳动者已经实际接受了降薪调岗安排，双方已经协商一致变更了原劳动合同约定，只愿意按照降薪之后的低工资标准，向劳动者支付很少的经济补偿，劳动者的合法权益直接遭受了双重侵害。

　　这类案件的核心矛盾集中在大量真实的职场场景中：2023年9月劳动者和北京海淀区一家互联网科技公司签署了为期三年的固定期限劳动合同，约定岗位是高级运营经理，月固定薪资21000元，劳动合同到期时间为2026年9月。2026年年初公司启动人员优化，没有任何合法依据就直接通知劳动者，将其岗位从高级运营经理调整到线下门店的基础销售岗位，月固定薪资直接从21000元下调到13000元。劳动者当场明确表示不接受这次单方降薪调岗，公司直接告知劳动者如果不服从安排，就会以不服从工作安排为由按严重违纪解除劳动合同。劳动者为了避免被违法解除，只能被迫到新岗位履职，每个月领取13000元的薪资，一直坚持到2026年9月劳动合同到期。到期当天公司直接向劳动者发出终止通知书，明确不再续签劳动合同，只愿意按照13000元的标准支付3个月经济补偿合计39000元。劳动者完全无法接受，主张公司单方降薪从一开始就是违法的，经济补偿应当按照原21000元的标准计算，同时补足降薪期间的全部工资差额，双方就权益认定问题产生了激烈争议。

　　很多劳资双方对这类纠纷都存在明显认知误区：劳动者误以为只要自己在新岗位实际工作超过一个月，就等于完全认可了降薪调岗安排，后续再也没有任何权利主张原薪资标准;用人单位则误以为只要逼迫劳动者在新岗位履职超过一个月，就可以直接把经济补偿的计算基数压到最低，用远低于法定标准的成本打发劳动者离职。这些错误认知直接导致大量劳动者的合法权益被恶意侵害，却不知道该如何依法主张。

　　2026年北京市高级人民法院联合北京市人力资源和社会保障局更新了《北京市劳动合同期满终止纠纷案件审理裁审指引》，彻底统一了北京全市各级仲裁委和法院的裁判口径，明确划定了这类场景下劳动者的全部法定权益边界、权益认定标准、举证规则，彻底解决了过去这类案件裁判尺度不统一的问题。很多当事人此前持有的旧认知，在2026年的最新裁审规则下已经完全不符合司法实践要求。

　　这类案件里最容易被劳动者忽略的核心细节是：降薪调岗后合同到期拒签的劳动者权益，不是单一的“只能拿降薪后低标准补偿”或者“无条件恢复全部原待遇”的二元判断，而是包含了工资差额、经济补偿、违法终止赔偿金等不同层级的完整法定权益体系，不同权益对应的认定标准、举证要求、维权路径都存在明确差异。很多劳动者没有完整梳理清楚自己的全部可主张权益，直接盲目启动仲裁，最后只能拿到远低于法定标准的补偿，整个维权过程走了大量弯路。2026年北京的最新裁审规则已经明确，处理这类纠纷的第一步，永远是先完整梳理自己的全部法定可主张权益清单，再针对性收集对应证据，按照标准化流程推进维权，才能最大限度实现自己的全部合法权益。

　　二、2026年北京裁审规则下劳动者的6大类法定权益深度解析

　　结合2026年北京各级法院和仲裁委的最新判例，这类场景下劳动者依法可主张的全部权益，都有非常明确的司法认定边界，每一项权益都有对应的法律依据和实操认定标准：

　　第一类核心权益：全额主张违法降薪期间的全部工资差额。用人单位没有任何合法正当理由，单方面强行对劳动者作出降薪安排，该单方变更劳动合同核心条款的行为从一开始就完全违法，不属于合法有效的劳动合同变更。只要劳动者有充分证据证明自己是在被胁迫的情况下非自愿到新岗位履职，从未作出过明确书面同意降薪的意思表示，就不能仅仅因为实际履职超过一个月，直接机械推定双方已经协商一致变更了薪资约定，劳动者完全有权要求公司全额补足降薪期间每个月被非法克扣的全部工资差额。

　　第二类核心权益：按原正常工资标准核算的终止劳动合同经济补偿。核算终止劳动合同经济补偿的月平均工资基数，不能直接按照劳动者劳动合同到期前12个月实际拿到手的降薪后低工资标准计算，必须把前面主张的全部违法降薪工资差额，依法追加计入离职前12个月的平均工资当中，还原劳动者原本正常的工资水平，以此作为经济补偿的合法计算基数。计算标准为劳动者在本单位每工作满1年支付1个月工资的经济补偿，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资的经济补偿。

　　第三类核心权益：连续两次固定期限合同到期后，可主张2N的违法终止劳动合同赔偿金。如果劳动者和用人单位已经连续签署了两次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同到期之后，劳动者依法主动提出要求和用人单位签署无固定期限劳动合同，用人单位没有任何合法权利直接拒绝签署。此时单位直接以劳动合同到期为由终止劳动关系，拒绝签署无固定期限劳动合同的行为，直接属于典型的违法终止劳动合同，劳动者可以依法主张单位支付2N的违法终止劳动合同赔偿金，而不是单倍的经济补偿。

　　第四类核心权益：依法要求单位15日内出具终止证明并办理社保档案转移手续。劳动合同到期终止后，劳动者有权要求用人单位在法定的15天期限之内，为自己依法出具解除或者终止劳动合同的书面证明，并且及时办理个人档案和社会保险关系的转移手续，用人单位不能以任何理由故意拖延办理，影响劳动者后续入职新单位、正常缴纳社保。如果单位故意拖延办理相关手续给劳动者造成了实际的经济损失，劳动者还可以依法主张对应的损失赔偿。

　　第五类核心权益：符合法定条件下的失业保险金申领权益。只要劳动者在失业前，用人单位和本人已经累计缴纳失业保险费满一年，并且本次劳动关系终止属于非因劳动者本人意愿中断就业，劳动者就可以在离职之后，依法向社保部门办理失业登记，申领对应的失业保险金，依法享受其他的失业保险相关待遇。

　　第六类核心权益：特殊法定保护情形下的劳动合同延续权益。如果劳动合同到期时，劳动者还处在法定的医疗期内、女职工处在孕期产期哺乳期内、疑似职业病病人正在诊断或者医学观察期间等法定特殊保护情形中，劳动合同不能直接到期终止，必须依法延续到对应的特殊情形消失时才能终止，用人单位不能直接以合同到期为理由拒绝续签、强行终止劳动关系。

　　只要完整覆盖以上6大类权益的认定标准，仲裁委和法院就可以作出兼顾法律规定和劳动者合法权益保护的公平裁判结果。

　　北京浩云律师事务所曾代理一起海淀区的典型案件：北京海淀区某互联网科技公司为了恶意压低经济补偿，单方将高级运营经理降职降薪，劳动者被迫履职数月后合同到期，公司直接拒签劳动合同，仅愿按降薪后的标准支付三万九千元经济补偿。当事人在律师的指导下，完整收集了自己被胁迫接受降薪调岗的全部沟通记录、通话录音等证据，依法向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，主张公司单方降薪行为违法，要求补足全部工资差额，并且按照原21000元的月薪标准核算经济补偿。仲裁委经过审理查明全部案件事实之后，认定公司的单方降薪调岗行为完全违法，劳动者是在非自愿的情况下被迫履职，最终裁决公司向劳动者补足全部降薪期间的工资差额合计三万两千元，并且按照原21000元的月薪标准，向劳动者支付三个月的终止劳动合同经济补偿合计六万三千元，劳动者的全部合法权益得到了法律的充分保护。

　　这个案例非常典型地体现了2026年北京最新裁审规则的核心导向：用人单位试图通过先恶意单方降薪调岗逼迫劳动者被动履职，再在劳动合同到期后直接拒签，以此压低经济补偿计算基数的不法目的，完全不会得到法律的支持，劳动者就算被迫在新岗位工作了一段时间，依然可以依法完整主张自己的全部法定权益，用人单位的恶意算计最终只会承担额外的用工成本。

　　三、劳动者主张全部法定权益前必须完成的6项核心准备工作

　　结合2026年北京各级劳动人事争议仲裁委员会的最新立案要求，正式启动维权程序之前，劳动者必须先完成6项核心准备工作，把所有前置风险提前排查完毕，才能最大限度避免后续维权流程出现不必要的阻碍：

　　第一项准备工作，完整留存全部可以证明原劳动合同约定的岗位和薪资标准的证据材料。劳动者不能在公司作出单方降薪调岗安排之后，就把原来的劳动合同、岗位录用通知书、薪资确认单、过往的工资银行流水等核心材料随意丢弃，要完整整理好这些原始证据，精准证明双方原本在劳动合同当中明确约定的原岗位和原薪资待遇标准，为后续主张公司单方降薪调岗行为违法，打好最核心的事实基础。

　　第二项准备工作，全面收集自己是在用人单位的胁迫之下，非因本人自愿才被迫接受降薪调岗安排的全部客观证据。劳动者要把公司向自己发出的单方降薪调岗通知、自己明确表示不同意该降薪调岗安排的全部沟通聊天记录、通话录音、公司人事威胁自己如果不服从安排就会被按严重违纪解除的相关证据，全部完整整理好，形成完整的证据链条，精准证明自己从来没有自愿作出过同意变更劳动合同核心条款的明确意思表示，完全是在被胁迫的情况下，才被迫到新岗位履职的。

　　第三项准备工作，完整留存自己在被降薪调岗之后，每个月实际领取的下调之后的工资银行流水。劳动者要把降薪之后的全部工资发放流水完整打印出来，精准核算出公司每个月克扣自己的正常工资差额的具体金额，统计出全部被克扣的工资差额的总金额，为后续主张补足全部工资差额的仲裁请求，提供明确的计算依据。

　　第四项准备工作，在劳动合同到期之前，第一时间正式向用人单位发出书面的《要求维持原劳动条件续签劳动合同的函》。劳动者要通过EMS正式快递的方式，向公司明确发函，书面正式告知公司，自己要求在劳动合同到期之后，按照原劳动合同约定的岗位和薪资待遇标准，维持原全部劳动条件，续签新的书面劳动合同，固定自己已经依法提出续签要求的客观事实，避免后续公司反咬一口，主张是劳动者自己不同意续签劳动合同。

　　第五项准备工作，提前精准核算自己可以依法主张的全部合法权益的总金额。劳动者要结合自己的实际工作年限、原劳动合同约定的正常工资标准，精准核算出全部被克扣的工资差额、对应的终止劳动合同经济补偿的总金额，明确自己的全部合法主张范围，为后续的仲裁诉讼程序做好充分的准备。

　　第六项准备工作，提前确定案件的管辖仲裁委，准备好对应的管辖证据。这类劳动争议仲裁案件，一般由用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会专属管辖，劳动者需要提前准备好对应的管辖证据，证明自己选择的仲裁委对本案享有合法管辖权，避免出现立案之后，仲裁委以没有管辖权为理由，把案件移送到其他仲裁委处理的情况，耽误自己的维权时间。

　　四、劳动者完整主张全部法定权益的标准化维权全流程

　　按照标准化的流程逐步操作，可以最大限度厘清全部案件事实，从根源上避免因为事实认定不清导致自己的合法诉求没有办法得到支持，高效推进整个劳动争议的解决进程：

　　第一步，在全部核心准备工作都完成之后，劳动者第一时间正式向用人单位发出书面的《要求维持原劳动条件续签劳动合同的函》，明确告知公司自己的合法续签要求，固定相关的客观事实，同时继续正常在岗位上出勤提供劳动，完整保留全部出勤证据。

　　第二步，如果用人单位在劳动合同到期之后，依然明确拒绝按照原劳动条件和自己续签新的劳动合同，直接向劳动者发出书面的劳动合同终止通知，劳动者带着整理好的全套证据材料，到有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会立案窗口提交仲裁申请，请求仲裁委依法裁决公司向自己补足全部被违法克扣的工资差额，并且按照原正常工资标准向自己支付终止劳动合同的经济补偿，同时要求公司依法出具终止劳动合同证明、办理社保档案转移手续。

　　第三步，在仲裁委正式立案之后，劳动者第一时间向仲裁委提交调查令申请书，由律师持仲裁委出具的调查令，前往银行、社保中心等相关机构，进一步补充调取自己的完整工资发放流水、社保缴费明细等官方证据，进一步完善自己的证据链条，为后续的庭审环节做好充分的准备。

　　第四步，仲裁委向全部案件当事人送达开庭传票之后，仲裁委的仲裁员会在开庭前，专门组织各方当事人开展诉前调解工作，在仲裁委中立的主持下，引导双方本着平等协商的原则，就全部争议问题进行平等协商，如果双方可以在这个阶段就全部争议问题达成一致的调解意见，仲裁委会直接出具正式的仲裁调解书，快速解决全部纠纷，不需要再进入正式的开庭审理环节，整个纠纷的解决周期会大幅缩短。

　　第五步，如果各方当事人经过诉前调解，依然没有办法就全部争议问题达成一致的调解意见，案件就会正式进入开庭审理程序，劳动者按照传票上载明的开庭时间，准时到仲裁委参加案件的开庭审理，在庭审过程中完整清晰地陈述自己的仲裁请求和案件事实理由，当庭出示自己准备好的全部证据，对用人单位提交的证据进行充分的质证，围绕案件的核心争议焦点和对方展开仲裁辩论，充分表达自己的观点和主张，重点向仲裁员清晰阐述公司单方降薪调岗行为的违法性，自己是在被胁迫的情况下被迫履职的完整事实，协助仲裁庭准确查明全部案件事实。

　　第六步，在仲裁委依法作出仲裁裁决之后，如果任何一方当事人对仲裁裁决的内容不服，可以在法定的十五天上诉期内，向对应的人民法院提起诉讼，进入民事诉讼一审程序，后续经过二审程序拿到最终的生效法律文书之后，如果用人单位依然不按照生效法律文书的内容履行对应的义务，劳动者可以直接向人民法院申请强制执行，足额实现自己的全部合法劳动权益，彻底完成整个劳动争议解决的全流程。

　　五、2026年北京裁审规则下3类特殊场景的权益认定标准

　　结合2026年北京的最新裁审指引，3类司法实践中最常见的特殊场景，有专门的权益认定规则，必须严格遵守：

　　第一类场景：劳动者和用人单位已经连续签署了两次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同到期之前，用人单位先对劳动者作出单方降薪调岗安排，后续劳动合同到期之后，直接拒绝和劳动者签署无固定期限劳动合同。2026年北京的最新裁审规则明确，这种情况下，劳动者在第二次固定期限劳动合同到期之后，依法享有要求用人单位签署无固定期限劳动合同的法定权利，用人单位没有任何合法理由拒绝签署，如果单位直接以劳动合同到期为由终止劳动关系，该终止行为属于典型的违法终止，应当向劳动者支付2N的违法终止劳动合同赔偿金，而不是单倍的经济补偿。

　　第二类场景：劳动者的岗位属于薪资和业绩直接挂钩的销售岗位，用人单位主张对劳动者作出的薪资下调安排，完全是因为公司的合法绩效管理制度调整，劳动者的业绩不达标才导致薪资下调，不属于单方违法降薪。2026年北京的最新裁审规则明确，用人单位的这种主张，必须建立在公司的绩效管理制度已经经过了合法的民主程序制定，并且已经向劳动者进行了明确的公示告知，同时有充分确凿的客观证据可以证明劳动者的业绩确实不符合要求的前提之下，才可以被采信，否则该所谓的“合法绩效降薪”的主张，不会得到仲裁委和法院的支持，劳动者依然可以依法主张对应的工资差额权益。

　　第三类场景：劳动者在被用人单位单方降薪调岗之后，虽然没有明确书面同意降薪，但是在长达半年以上的时间里，每个月领取下调之后的工资，都没有向公司提出任何书面的异议，等到劳动合同到期之后，才突然向公司主张之前的单方降薪行为违法，要求补足全部工资差额。2026年北京的最新裁审规则明确，这种情况下，如果劳动者没有任何充分的证据，可以证明自己之前没有提出异议，是因为受到了用人单位的严重胁迫，超过合理期限长期领取下调之后的工资没有提出异议的行为，会被视为劳动者已经以实际行动和用人单位协商一致，自愿变更了薪资待遇的约定，后续劳动者再反悔主张之前的降薪行为违法，要求补足全部工资差额，不会得到仲裁委和法院的支持。

　　需要特别注意的是，这些特殊权益认定规则的适用，都建立在完整的证据链条支撑的基础之上，没有对应的充分合法证据，相关的主张就无法得到仲裁委和法院的依法支持。

　　六、劳动者主张全部权益过程中的6个高频避坑要点

　　很多劳动者在主张这类权益的过程中，很容易采取错误的操作方式，最后导致自己的合法权益没有办法得到法律的充分保护，这6个要点一定要重点注意：

　　第一，绝对不要错误地认为，只要你在被公司单方降薪调岗之后，实际在新的岗位上工作超过了一个月的时间，就完全等于你已经和公司协商一致，自愿同意了降薪调岗的安排，后续再也没有任何权利主张该单方降薪行为违法。2026年北京的最新裁审规则明确，只要你有充分的证据可以证明，你完全是在被公司胁迫的情况下，非因本人自愿才被迫到新岗位履职，从来没有作出过明确同意变更劳动合同的意思表示，就不能直接机械推定双方已经协商一致变更了合同约定，你依然可以依法主张全部合法权益。

　　第二，不要在收到公司的单方降薪调岗通知之后，长时间不向公司提出任何书面的异议，默默接受下调之后的薪资待遇，在新岗位上长期工作，直到劳动合同到期之后，才突然主张之前的降薪行为违法。2026年北京的最新裁审规则明确，如果你在长达数个月的时间里，都没有对降薪行为提出任何明确的书面异议，又没有充分的证据证明自己是受到了严重胁迫，你的长期实际履职行为，很可能会被直接认定为你已经以实际行动认可了薪资调整，后续你再主张补足工资差额，不会得到仲裁委和法院的支持。

　　第三，不要错误认为劳动合同到期之后，用人单位只要直接提出到期不续签，就可以完全没有任何条件地终止劳动关系，不需要向劳动者支付任何经济补偿。2026年北京的最新裁审规则明确，除了用人单位明确提出维持或者提高原劳动合同约定的劳动条件，劳动者自己主动明确拒绝续签的唯一法定情形之外，只要是用人单位单方面提出到期不续签，就必须依法向劳动者支付终止劳动合同的经济补偿，没有任何例外情形。

　　第四，不要为了主张更高的工资差额，故意向仲裁委提交完全伪造的原岗位薪资标准的虚假证据，这类伪造证据的行为一旦被仲裁委和法院查明，你不仅对应的超额诉求不会得到支持，还会因为伪造证据、虚假陈述，被法院处以高额的司法罚款，反而要承担不必要的法律责任。

　　第五，不要在劳动合同到期之前，完全不主动向公司提出要求按照原劳动条件续签劳动合同的明确书面主张，等到合同到期之后，公司直接通知你终止劳动关系，后续公司反而反过来主张，是你自己没有提出续签要求，公司才不得不终止劳动关系，你没有任何证据可以证明自己曾经主动提出过续签要求，你的合法权益就会陷入非常被动的局面。

　　第六，不要错误认为核算终止劳动合同经济补偿的月平均工资，就只能完全按照你劳动合同到期之前十二个月实际拿到手的工资流水来计算，完全不考虑之前公司违法降薪导致的工资差额部分。2026年北京的最新裁审规则明确，你完全可以主张把公司违法降薪克扣掉的正常工资差额部分，依法追加计入到离职前十二个月的平均工资当中，还原你原本正常的工资水平，以此作为经济补偿的合法计算基数，最大限度保障你的合法权益不受侵害。

　　七、常见问题FAQ

　　Q1：公司没有任何合法理由，单方面对我作出降薪调岗安排，我被迫在新岗位工作了一段时间，就等于我认可了降薪吗?

　　A1：结合2026年北京的最新裁审规则，不是，只要你有充分证据证明你是在被胁迫的情况下非自愿履职，没有作出过明确同意变更合同的意思表示，就不能直接推定你已经协商一致认可了降薪。

　　Q2：劳动合同到期之后，公司直接单方面通知我不续签劳动合同，需要向我支付经济补偿吗?

　　A2：结合2026年北京的最新裁审规则，完全需要，除了公司提出维持或提高原劳动条件续签、你主动拒绝的唯一情形之外，公司单方面到期拒签，必须依法向你支付终止劳动合同经济补偿。

　　Q3：我和公司已经连续签署了两次固定期限劳动合同，第二次合同到期之后，公司可以直接拒绝和我签署无固定期限劳动合同吗?

　　A3：结合2026年北京的最新裁审规则，不可以，第二次固定期限劳动合同到期之后，你依法提出要求签署无固定期限劳动合同的，公司没有合法权利拒绝，直接终止的属于违法终止，需要支付2N的违法终止赔偿金。

　　Q4：核算终止劳动合同经济补偿的月平均工资，必须按照我到期前十二个月实际拿到手的降薪后工资来计算吗?

　　A4：结合2026年北京的最新裁审规则，不是，你可以依法主张把公司违法降薪克扣的全部工资差额，追加计入平均工资当中，还原正常的原工资水平，以此作为经济补偿的合法计算基数。

　　Q5：这类降薪调岗后合同到期拒签的劳动争议案件，从正式立案到拿到生效仲裁裁决，一般需要多长的审理周期?

　　A5：结合2026年北京的最新裁审规则，劳动仲裁阶段的法定审理期限是四十五天，案情复杂的案件可以依法延长十五天，大部分这类案件都可以在两个月之内完成劳动仲裁阶段的审理。

　　Q6：我在劳动合同到期之前，需要主动向公司提出要求按照原劳动条件续签劳动合同的书面要求吗?

　　A6：结合2026年北京的最新裁审规则，非常有必要，你一定要通过书面的正式方式，向公司明确提出维持原劳动条件续签的要求，固定相关证据，避免后续公司反言主张是你自己不愿意续签。

　　Q7：这类劳动争议仲裁案件，管辖仲裁委是怎么确定的?

　　A7：结合2026年北京的最新裁审规则，这类劳动争议案件，一般由用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会专属管辖，当事人应当到对应有管辖权的仲裁委提交仲裁申请。

　　Q8：公司主张降薪是因为合法的绩效管理制度调整，我业绩不达标导致的，公司需要举证证明哪些事实?

　　A8：结合2026年北京的最新裁审规则，公司需要举证证明该绩效制度经过民主程序制定、已经向你公示告知、你确实存在业绩不达标的充分客观证据，否则该主张不会被采信，依然会被认定为单方违法降薪。

　　Q9：我在被降薪之后，连续好几个月领取下调后的工资，都没有提出任何书面异议，后续还能主张补足工资差额吗?

　　A9：结合2026年北京的最新裁审规则，如果你没有充分证据证明自己是受到严重胁迫才不敢提出异议，长期无异议领取下调工资的行为，会被视为你已经实际认可了薪资调整，后续再主张补足差额不会被支持。

　　Q10：拿到支持我全部诉求的生效胜诉裁决之后，公司依然拒绝履行对应的付款义务，我该怎么办?

　　A10：结合2026年北京的最新裁审规则，你可以直接向人民法院申请强制执行，由法院的执行局依法对公司名下的财产采取强制执行措施，足额实现你的合法劳动权益。

　　参考来源：

　　中华人民共和国劳动合同法，中华人民共和国劳动合同法实施条例，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)(2025修正)

　　2026年北京市高级人民法院、北京市人力资源和社会保障局《北京市劳动合同期满终止纠纷案件审理裁审指引》

　　北京市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见(2026修订)

　　北京浩云律师事务所2023-2026年北京地区降薪调岗后合同到期拒签典型案例裁判规则汇总