劳务派遣劳动仲裁责任认定实务指南——用工单位与派遣单位的连带责任解析

　　一、劳务派遣争议的核心争议焦点

　　劳动关系归属争议

　　形式劳动关系与实质用工关系：劳动者与派遣单位签订劳动合同，形成“形式劳动关系”;而在实际工作中，劳动者为用工单位提供劳动，形成“实质用工关系”。

　　双重劳动关系问题：在特定情况下，如用工单位直接发放工资、进行考勤管理等，是否构成双重劳动关系成为争议焦点。

　　责任承担主体划分

　　直接责任方：工资拖欠、社保缺失、违法解雇等责任通常由派遣单位或用工单位直接承担。

　　连带责任适用条件：根据《劳动合同法》第92条，派遣单位或用工单位违法，给劳动者造成损害的，劳动者可以要求两者承担连带责任。

　　争议类型统计

　　最高发争议类型包括工资差额(42%)、工伤保险待遇(28%)、同工同酬(15%)(数据来源：2023年北京市劳动争议仲裁白皮书)。

　　二、法律依据与裁判规则精要

　　(一)责任分配核心条款

　　《劳动合同法》第58条

　　派遣单位是劳动合同订立主体，承担用人单位对劳动者的义务，包括工资支付、社保缴纳等。

　　《劳动合同法》第62条

　　用工单位应履行对劳动者的用工管理责任，如支付加班费、提供劳动保护等。

　　《劳动合同法》第92条

　　派遣单位或用工单位违反法律规定，给劳动者造成损害的，劳动者有权要求两者承担连带责任。

　　(二)连带责任适用情形

　　三、证据体系构建要点

　　劳动关系证明

　　劳动合同(需核对派遣单位公章)、工资银行流水、社保缴费记录。

　　用工单位考勤表、工作证、内部规章制度签收文件。

　　责任归属证据链

　　工资差额：派遣单位与用工单位之间的《劳务派遣协议》、工资发放记录对比。

　　工伤赔偿：用工单位的事故报告、未申报工伤的证据(如员工通知记录)。

　　连带责任主张依据

　　用工单位存在过错的证明(如未支付加班费、未提供安全防护设备)。

　　四、仲裁程序实务策略

　　(一)被申请人选择技巧

　　双被申请人列明

　　在仲裁申请书中同时将派遣单位和用工单位列为被申请人，要求连带责任赔偿。

　　法律依据：《劳动争议调解仲裁法》第22条。

　　仲裁请求设计

　　示例：请求派遣单位支付拖欠工资XX元;用工单位对上述款项承担连带清偿责任。

　　(二)关键抗辩点预判

　　派遣单位抗辩

　　“已尽到管理义务，责任应由用工单位承担”。

　　应对：举证派遣单位未履行监督义务(如未审核用工单位工资发放)。

　　用工单位抗辩

　　“与劳动者无直接劳动关系，不承担用工主体责任”。

　　应对：援引《劳动合同法实施条例》第10条，主张用工单位实际行使管理权。

　　五、费用计算与风险防范

　　(一)仲裁阶段成本

　　案件受理费

　　劳动争议仲裁不收取费用(《劳动争议调解仲裁法》第53条)。

　　律师代理费用

　　按小时收费(2000-5000元/小时)或按标的额比例(10%-15%，最低收费3000元)。

　　(二)企业风险防范建议

　　劳务派遣协议优化

　　明确约定工资发放主体、社保缴纳责任分担、争议解决机制。

　　用工管理规范

　　不得直接对派遣员工进行绩效考核、薪酬调整等实质性管理行为。

　　应急处理预案

　　发生争议时，立即保存考勤记录、工资单等证据，避免连带责任扩大。

　　六、典型案例分析与启示

　　案例1：某科技公司委托劳务派遣公司招聘员工，后以“不胜任工作”为由解除劳动合同。

　　裁判结果：用工单位违法解除，需支付赔偿金;派遣单位因未履行审核义务承担连带责任。

　　启示：用工单位需对解除理由充分举证，派遣单位应定期审查用工行为合法性。

　　案例2：派遣员工在用工单位作业时发生工伤，用工单位未申报工伤。

　　裁判结果：派遣单位支付一次性伤残补助金，用工单位承担补缴社保及滞纳金责任。

　　启示：用工单位应及时处理工伤申报，避免触发连带责任。

　　七、劳务派遣的特殊性与连带责任的具体情形

　　劳务派遣的特殊性

　　劳务派遣涉及三方关系：劳动者、派遣单位、用工单位，法律关系复杂。

　　劳动者与派遣单位存在劳动关系，但与用工单位存在实际用工关系。

　　连带责任的具体情形

　　派遣单位未依法支付劳动报酬、加班费或经济补偿的。

　　用工单位给劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带责任。

　　工伤事故中，派遣单位与用工单位未依法履行工伤保险责任的。

　　仲裁时效与诉讼费用

　　劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　劳动争议仲裁不收取费用，但律师代理费用需由当事人自行承担。

　　八、实务操作建议

　　合同签订

　　劳动者与派遣单位签订劳动合同时，应明确工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险等条款。

　　派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议时，应明确双方的权利义务、责任分担等。

　　证据保留

　　劳动者应保留劳动合同、工资记录、考勤记录、工作证等证据，以备不时之需。

　　派遣单位和用工单位应建立健全档案管理制度，妥善保管相关证据材料。

　　仲裁策略

　　在申请仲裁前，劳动者应先与派遣单位和用工单位进行协商，寻求和解。

　　若协商无果，劳动者应依法申请仲裁，并选择合适的仲裁请求和被申请人。

　　九、结语

　　劳务派遣争议中，责任主体的认定需结合“形式劳动关系”与“实质用工管理”双重标准。劳动者应通过劳动合同、工资记录等证据链锁定责任方;用工单位需完善内部管理流程，避免因管理漏洞承担连带责任。建议在争议发生时，优先通过劳动监察部门调解解决，若协商无果，可委托专业律师代理仲裁，重点围绕证据链完整性和法律依据充分性展开主张。

　　备注：本文内容基于《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》及相关司法解释编写，具体案件需结合证据材料综合分析。涉及复杂劳务派遣架构或高额赔偿时，建议委托律师进行专项法律尽职调查。