劳动仲裁期间公司要求离职：员工应对策略与法律保障

　　本文针对劳动仲裁期间公司要求离职的困境，从法律视角解析员工应对策略。依据《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》，员工有权拒绝非法辞退，并可通过协商、仲裁、诉讼等途径维权。文章强调证据固定、法律救济及离职补偿的计算标准，旨在保障员工合法权益。

　　一、劳动仲裁期间公司要求离职的法律定性

　　（一）劳动关系存续原则

　　根据《劳动合同法》第四十五条，劳动仲裁期间，若双方未解除劳动合同，劳动关系依然存续。公司无权单方要求员工离职，除非存在法定解除情形。

　　（二）非法辞退的认定标准

　　无事实依据：如虚构员工不胜任工作、严重违纪等;

　　程序违法：未提前30日通知或未支付经济补偿;

　　主体不适格：辞退决定由无权限人员作出。

　　二、员工应对策略与法律救济

　　（一）拒绝非法辞退

　　书面拒绝：通过邮件、短信或书面函件明确拒绝公司的离职要求;

　　留存证据：记录公司要求离职的时间、地点、参与人员及具体内容。

　　（二）协商解决

　　提出诉求：要求公司继续履行劳动合同，或协商解除合同并支付补偿;

　　签署协议：若达成和解，需签订书面协议并明确补偿金额及支付方式。

　　（三）申请劳动仲裁

　　仲裁时效：自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内提出;

　　仲裁请求：

　　确认公司违法解除劳动合同;

　　要求公司支付赔偿金或继续履行合同。

　　（四）提起诉讼

　　起诉条件：对仲裁裁决不服或仲裁委不予受理;

　　管辖法院：用人单位所在地或劳动合同履行地基层法院。

　　三、离职补偿的计算标准与法律依据

　　（一）经济补偿金

　　计算标准：按员工工作年限，每满1年支付1个月工资(第47条);

　　月工资标准：指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。

　　（二）赔偿金

　　适用情形：公司违法解除劳动合同;

　　计算标准：经济补偿金的2倍(第87条)。

　　（三）特殊情形

　　医疗期满：员工因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，公司需支付经济补偿金;

　　客观情况变化：公司因经营困难等客观原因解除合同，需提前30日通知或支付1个月工资作为代通知金。

　　四、证据固定与诉讼策略

　　（一）证据固定的关键节点

　　劳动合同：证明双方存在劳动关系;

　　工资记录：银行流水、工资条等;

　　辞退通知：书面辞退函、解除劳动合同通知书;

　　沟通记录：与公司要求离职的邮件、短信、录音等。

　　（二）诉讼策略建议

　　主张继续履行合同：适用于工作年限较短、再就业困难员工;

　　主张赔偿金：适用于工作年限较长、经济补偿金较高的员工;

　　申请财产保全：若公司存在转移财产风险，可申请法院冻结其账户。

　　五、典型案例分析

　　案例1：虚构不胜任工作辞退员工

　　事实：某公司以员工绩效考核不合格为由辞退，但未提供考核依据;

　　判决：法院认定公司违法解除，支持赔偿金主张。

　　案例2：程序违法辞退

　　事实：某公司未提前30日通知员工即解除合同;

　　判决：法院判令公司支付赔偿金及未提前通知的1个月工资。

　　六、结语

　　劳动仲裁期间公司要求离职，员工应坚守法律底线，拒绝非法辞退。通过协商、仲裁、诉讼等途径维护自身权益，是法律赋予劳动者的正当权利。唯有依法维权，方能实现劳资关系的公平正义。