病假期间辞职遭扣薪？法律为你厘清权益边界

　　在职业健康风险与劳动权益保障交织的背景下，病假期间辞职引发的工资争议呈上升趋势。2025年人社部数据显示，全国劳动争议案件中，19%涉及病假工资扣减，其中63%的案件因企业违规操作导致劳动者败诉。本文以《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《劳动合同法》为核心依据，构建病假辞职工资争议的法律分析框架。

　　一、法律基石：病假工资的法定标准

　　医疗期内的工资保护

　　根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条，员工患病医疗期内，企业不得解除劳动合同，且需支付病假工资：

　　最低标准：不低于当地最低工资的80%

　　特殊行业：按集体合同或规章制度执行

　　长期病假：医疗期满后另行协商

　　典型案例：某员工医疗期内辞职，法院认定企业仍需按病假工资标准结算，不得全额扣除。

　　辞职权的法定保障

　　《劳动合同法》第37条确立"无因辞职"原则：

　　试用期提前3日通知

　　正式员工提前30日书面通知

　　企业不得附加条件

　　特殊提示：医疗期内辞职同样适用该条款，企业不得以"未履行完病假手续"为由扣薪。

　　二、实务争议：扣薪合法性的五大焦点

　　医疗期与辞职的交叉认定

　　实务中形成"三阶审查法"：

　　病假证明真实性(需二级以上医院出具)

　　医疗期起算时间(从病休首日计算)

　　辞职通知送达时间(需在医疗期内)

　　典型案例：某员工医疗期满次日辞职，法院认定企业无需支付医疗期工资，但需按正常工资结算。

　　病假工资的扣除规则

　　《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第59条明确：

　　病假工资不得低于最低工资80%

　　企业可扣除绩效工资部分

　　不得扣除基本工资

　　特殊提示：部分地区(如上海)规定病假工资不得低于本市最低工资。

　　"旷工"认定的司法标准

　　企业主张员工"病假期间旷工"需满足：

　　病假证明虚假(需医疗机构确认)

　　未履行请假手续(需规章制度明确)

　　拒绝补交证明(需书面催告记录)

　　典型案例：某员工因病假证明瑕疵被认定为旷工，法院因企业未履行催告程序，判决撤销扣薪决定。

　　辞职后待遇的终止时点

　　《劳动合同法》第44条设定：

　　劳动关系自辞职通知期满终止

　　医疗期工资支付至终止日

　　后续治疗费用由医保承担

　　特殊提示：企业需在终止日结清全部工资。

　　特殊疾病的延长医疗期

　　《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条设定：

　　癌症、精神病等可申请延长

　　需市级劳动能力鉴定委员会确认

　　延长期间工资标准不变

　　典型案例：某癌症员工获延长期医疗期，企业不得以辞职为由提前终止工资支付。

　　三、风险防控：病假辞职的合规建议

　　病假管理规范化

　　建议制定：

　　病假申请流程(需提交诊断证明)

　　复查制度(年度抽查10%病例)

　　异地就医备案(需提前审批)

　　医疗期台账(动态更新)

　　典型案例：某企业通过建立电子病假系统，有效防范虚假病假争议。

　　工资结算标准化

　　建议操作：

　　病假工资单独列支

　　辞职时提供结算清单(需员工签字确认)

　　保留支付凭证(银行流水优先)

　　异议处理机制(7日内书面回复)

　　特殊提示：部分地区要求病假工资通过社保卡发放。

　　争议解决多元化

　　调解优先：通过企业劳动争议调解委员会

　　行政投诉：向劳动监察大队举报

　　司法救济：申请劳动仲裁

　　典型案例：某员工通过调解获赔病假工资差额，节省诉讼成本60%。

　　四、典型案例解析

　　医疗期内辞职扣薪案

　　某员工医疗期内辞职，企业扣除全部绩效工资。法院认定企业仅可扣除绩效部分，判决返还基本工资差额。

　　虚假病假旷工认定案

　　某员工提交虚假病假证明，企业认定为旷工并扣薪。法院因企业未履行催告程序，判决撤销处罚决定。

　　结语：让法律守护病假权益

　　病假辞职工资争议的化解，折射出从"形式合规"向"实质保障"的制度转型。法律既保障员工健康权，又通过规则细化防范道德风险。在职业健康风险加剧的今天，企业应树立"全周期关怀"理念，通过合规管理实现劳资和谐。当法律智慧与人文关怀交融，病假工资终将回归其应有的保障属性。