绩效奖金被拖欠？劳动仲裁维权指南

　　绩效奖金是劳动者劳动报酬的重要组成部分，但企业常以“绩效考核不达标”“公司亏损”等理由拒付。劳动者能否通过仲裁要回奖金?本文将以《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规为核心依据，结合实务案例，解析绩效奖金争议的维权路径与实务要点。

　　一、法律框架：绩效奖金的法律性质与仲裁受案范围

　　绩效奖金的“劳动报酬”属性

　　根据《关于工资总额组成的规定》第4条，奖金属于工资总额的组成部分。若企业与劳动者约定了绩效奖金，则其性质等同于劳动报酬，受《劳动法》第50条保护。

　　实务要点：

　　书面约定是关键(如劳动合同、规章制度、录用通知书);

　　口头约定的奖金，劳动者需举证证明(如微信聊天记录、同事证言)。

　　仲裁受案范围的“双重标准”

　　肯定情形：因绩效奖金支付产生的争议(如计算方式、支付条件);

　　否定情形：单纯对绩效考核结果不服(如评分不合理)，需先通过企业内部申诉程序。

　　二、实务争议：绩效奖金争议的举证责任与抗辩理由

　　劳动者的举证责任

　　核心证据：

　　劳动合同或规章制度中关于奖金的约定;

　　历史奖金发放记录(如银行流水);

　　企业拒付奖金的书面通知或录音。

　　实务技巧：

　　对未书面约定的奖金，可主张“企业惯例”或“同工同酬”;

　　对绩效考核标准，可主张企业未公示或未经民主程序。

　　企业的常见抗辩与突破路径

　　抗辩1：“奖金属于福利，企业有权决定是否发放”

　　突破：引用《劳动合同法》第4条，主张企业规章制度需经民主程序制定并公示;

　　案例2：企业未将奖金制度提交职代会讨论，仲裁委认定对劳动者无约束力。

　　抗辩2：“劳动者未完成考核目标”

　　突破：要求企业提供考核依据、评分细则、申诉渠道;

　　案例3：企业仅凭主管主观评价扣发奖金，仲裁委支持劳动者诉求。

　　三、特殊情形：复杂奖金争议的实务处理

　　高管奖金与股权激励

　　法律定性：高管奖金可能被认定为“劳动报酬”或“投资收益”，需结合协议条款;

　　实务建议：在协议中明确奖金性质、支付条件、税务处理。

　　企业亏损时的奖金支付义务

　　司法倾向：企业亏损并非拒付奖金的法定理由，除非合同明确约定“企业亏损时奖金取消”;

　　案例4：企业以“亏损”为由拒付年终奖，但未提供审计报告，仲裁委支持劳动者。

　　四、实务建议与风险防范

　　奖金约定的“三要件”

　　要件1：明确奖金性质(固定奖金/浮动奖金);

　　要件2：约定支付条件(如公司盈利、个人考核达标);

　　要件3：设定争议解决条款(如仲裁、诉讼)。

　　维权阶段的“证据链”构建

　　阶段1：收集书面约定(如录用通知书、邮件);

　　阶段2：固定历史发放记录(如银行流水);

　　阶段3：留存企业拒付证据(如微信聊天记录、录音)。

　　警惕“离职后奖金取消”条款

　　若企业在规章制度中规定“离职后不享受当年奖金”，需满足：

　　条款经民主程序制定并公示;

　　劳动者离职原因非企业过错(如被迫辞职)。

　　结语

　　绩效奖金争议涉及法律、证据、企业管理的多维博弈，劳动者需精准把握维权策略。通过书面约定夯实权利基础，通过仲裁主张劳动报酬，既能弥补经济损失，也能对企业形成合规压力。法律不仅是事后救济的工具，更是事前防范的盾牌。面对奖金侵权，唯有主动作为、精准施策，方能守护应得之权益。