在职仲裁与被迫离职条件对比：劳动者需满足哪些关键要件?

　　一、在职仲裁的适用情形与证据要求

　　核心条件

　　劳动关系存续：劳动者与用人单位存在有效劳动合同或事实劳动关系。

　　用人单位过错：需存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形，如：

　　未及时足额支付劳动报酬(含年休假工资);

　　未依法为劳动者缴纳社会保险费;

　　用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。

　　证据固定要点

　　工资条与银行流水：证明用人单位存在拖欠工资、未支付加班费等情形。

　　社保缴费记录：显示用人单位未缴纳或欠缴社保的证明。

　　规章制度文本：如某公司"跨年作废"年休假的条款，需证明其违法性。

　　二、被迫离职的法定要件与操作流程

　　解除合同的合法性

　　根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者以书面形式通知用人单位解除劳动合同，需满足以下情形之一：

　　未提供劳动条件：如强制调岗至不合理岗位，或未提供必要劳动保护。

　　未支付劳动报酬：包括基本工资、加班费、年休假工资等。

　　规章制度违法：如某公司规定"员工迟到三次即开除"，被法院认定为违反《劳动合同法》。

　　书面通知的规范要求

　　内容要素：需明确解除事由(如"因贵司未支付2020-2021年未休年假工资")、解除时间、法律依据(《劳动合同法》第三十八条)。

　　送达方式：优先选择EMS邮寄并保留回执，或在公司系统提交电子申请并截图保存。

　　三、两类情形的对比分析与策略选择

　　关键区别点

　　实务建议

　　在职仲裁优先：若劳动者希望继续工作，可先申请仲裁要求支付拖欠款项，避免主动解除合同。

　　被迫离职的谨慎性：需确保解除事由符合法定情形，否则可能被认定为"主动辞职"而丧失经济补偿金。

　　证据链的完整性：如张某案中，劳动者需提供医院诊断证明、病假条、用人单位未支付病假工资的证据，方可主张被迫离职。