未确认劳动关系能否申请工伤认定?法律程序与实务策略全解析

　　2025年6月，某家政公司员工李女士在客户家中打扫卫生时滑倒骨折，向公司申请工伤认定却被拒绝，理由是“双方签订的是《家政服务协议》，不属于劳动关系”。李女士手持工资转账记录、工作服、考勤打卡截图等证据，却因“未确认劳动关系”陷入维权僵局。这一案例折射出：未确认劳动关系时，劳动者如何突破程序障碍申请工伤认定？ 本文将从法律条文、申请流程、证据规则三个层面，为劳动者提供可操作的解决方案。

　　一、法律框架：未确认劳动关系时的“申请权”与“限制”

　　根据《工伤保险条例》第十七条，工伤认定申请的主体包括用人单位、工伤职工本人及其近亲属、工会组织。法律并未将“已确认劳动关系”设置为申请工伤认定的绝对前提，但要求申请人“提交与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料”。这一规定蕴含两层含义：

　　(一)申请权不受劳动关系确认状态限制

　　即使劳动关系存在争议，劳动者仍有权向人社局提交工伤认定申请。例如，2025年4月，某快递员在送货途中发生交通事故，虽未签订劳动合同，但其家属仍可在事故发生后1年内直接向人社局申请工伤认定。人社局受理后，若发现劳动关系存在争议，将中止认定程序并告知申请人申请劳动仲裁。

　　(二)实体认定需以劳动关系存在为前提

　　工伤认定的核心要件包括“工作时间、工作场所、工作原因”，但这些要件均以劳动关系存在为基础。若最终无法确认劳动关系，人社局将驳回工伤认定申请，劳动者需通过人身损害赔偿诉讼主张权利。例如，在2025年3月判决的某案例中，法院认定装修工人与房主之间为承揽关系，工人受伤不适用工伤认定程序，最终按过错比例判决房主承担30%赔偿责任。

　　二、实务操作：未确认劳动关系时的“三步走”策略

　　第一步：收集证据，构建事实劳动关系证明链

　　根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动者需从“主体资格、劳动管理、业务组成”三方面收集证据：

　　实务技巧：优先收集客观证据(如转账记录、考勤记录)，避免过度依赖主观证据(如工友证言);若用人单位通过个人账户转账工资，需备注“工资”并保留转账人系用人单位财务人员或负责人的证据。

　　第二步：提交工伤认定申请，启动中止程序

　　劳动者需在事故发生后1年内，向用人单位所在地统筹地区人社局提交以下材料：

　　工伤认定申请表(需注明劳动关系存在争议);

　　医疗诊断证明或职业病诊断证明书;

　　事实劳动关系证明材料(如工资转账记录、考勤记录等);

　　申请人身份证明及与用人单位存在关联的证据(如工作服、工牌)。

　　人社局受理后，若发现劳动关系存在争议，将在5个工作日内出具《工伤认定时限中止通知书》，并告知申请人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　第三步：申请劳动仲裁，确认劳动关系

　　劳动仲裁需在收到《中止通知书》后1年内提出，仲裁请求应明确为“确认申请人与被申请人自X年X月X日至X年X月X日存在劳动关系”。仲裁庭将重点审查：

　　用人单位是否向劳动者支付劳动报酬;

　　劳动者是否接受用人单位的劳动管理;

　　劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分。

　　典型案例：2025年5月，某外卖骑手与平台公司仲裁案中，仲裁庭认定：尽管双方签订的是《合作协议》，但平台通过算法对骑手的工作时间、接单规则、奖惩机制进行严格管理，符合劳动关系的本质特征，最终裁决确认劳动关系存在。

　　三、特殊情形：无需确认劳动关系的“直接认定”规则

　　(一)非法用工单位伤亡人员：一次性赔偿“兜底”

　　根据《工伤保险条例》第六十六条，无营业执照或未经依法登记备案的单位，以及被吊销营业执照的单位，其职工因工伤亡的，由单位按以下标准支付一次性赔偿：

　　一级伤残：统筹地区上年度职工年平均工资的16倍;

　　死亡：统筹地区上年度职工年平均工资的20倍(含丧葬补助金、一次性工亡补助金)。

　　实务要点：此类赔偿标准高于工伤保险待遇，但需以“单位不具备合法用工主体资格”为前提。劳动者需通过市场监管部门查询用人单位登记信息，证明其非法用工状态。

　　(二)违法转包中的“用工主体责任”：发包方“替代担责”

　　在建筑施工领域，若用工单位将业务转包给无资质的个人或组织，该个人或组织聘用的劳动者因工伤亡的，由具备用工主体资格的发包方承担工伤保险责任。例如，2025年7月，某建筑公司将幕墙工程转包给无资质的包工头，包工头雇佣的工人高空作业时坠亡，法院判决建筑公司按工伤保险待遇标准支付赔偿金共计128万元。

　　四、风险防范：用人单位与劳动者的合规建议

　　对用人单位：规范用工管理，避免“事实劳动关系”风险

　　依法签订书面劳动合同，明确双方权利义务;

　　避免通过个人账户转账工资，优先使用对公账户并备注“工资”;

　　建立完善的考勤、奖惩制度，保留劳动者签字确认的书面文件;

　　为劳动者缴纳工伤保险，分散用工风险。

　　对劳动者：增强证据意识，及时主张权利

　　入职时要求用人单位出具书面录用通知;

　　保留工资支付凭证、工作证、考勤记录等证据原件;

　　发生工伤后立即就医，并要求医疗机构出具详细诊断证明;

　　在1年时效内申请工伤认定，避免因逾期丧失权利。

　　结语：程序障碍不应成为正义的藩篱

　　未确认劳动关系时的工伤认定，本质是法律程序与实体正义的博弈。尽管现行法律设置了“中止程序”等规则，但通过证据收集、仲裁申请、特殊情形适用等路径，劳动者仍可突破程序困局，维护自身权益。对于用人单位而言，规范用工管理不仅是法律义务，更是规避风险、提升企业信誉的必然选择。唯有在法律框架内实现劳资共赢，才能构建和谐稳定的劳动关系。