用人单位欺诈解除劳动合同：仲裁能否支持？

　　一、典型案例：欺诈解除的合法性争议

　　2025年，陕西省某艺术培训学校以“教师龚某提供虚假学历”为由解除劳动合同。龚某主张其学历虽非全日制本科，但教学能力符合要求，且学校未在招聘时明确学历硬性要求。仲裁委审理认为，学校未能证明学历与岗位存在必然关联，且解除程序未通知工会，最终裁定学校支付龚某违法解除赔偿金。此案揭示：用人单位以欺诈为由解除劳动合同需满足严格条件。

　　二、法律依据：欺诈解除的合法性要件

　　（一）《劳动合同法》第二十六条：欺诈导致合同无效

　　该条规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效或者部分无效。”

　　构成要件：

　　欺诈行为：用人单位需证明劳动者故意提供虚假信息(如学历、工作经历);

　　因果关系：虚假信息需与劳动合同订立存在直接关联(如岗位明确要求本科学历);

　　主观恶意：劳动者需存在主观故意，过失或误解不构成欺诈。

　　（二）《劳动合同法》第三十九条：欺诈解除的权限

　　该条规定：“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。”

　　程序要求：

　　事实核实：用人单位需通过背景调查、学历认证等方式核实信息真实性;

　　工会通知：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同需事先通知工会;

　　书面告知：解除决定需以书面形式送达劳动者，并说明理由。

　　三、仲裁审查标准：欺诈解除的司法实践

　　（一）招聘条件合法性审查

　　仲裁机构会审查用人单位招聘条件是否合法合理。例如，某公司要求“销售岗位需具备CFA证书”，但实际工作中无需该资质，仲裁委可能认定该条件与岗位无关，解除行为违法。

　　（二）欺诈行为影响性审查

　　即使劳动者存在欺诈行为，仲裁机构也会评估其对合同履行的影响。例如，某程序员虚构工作经历，但入职后实际开发能力达标，仲裁委可能认定欺诈行为未影响合同目的，解除行为违法。

　　（三）举证责任分配

　　用人单位举证责任：需提供劳动者虚假信息的证据(如学历证书、背景调查报告)、招聘条件公示证明、欺诈行为与合同订立的因果关系证据;

　　劳动者抗辩权利：可提供实际履行能力的证据(如工作成果、同事证言)反驳用人单位主张。

　　四、法律后果：违法解除的赔偿责任

　　（一）经济补偿与赔偿金

　　根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可要求：

　　继续履行合同：仲裁委或法院可判决恢复劳动关系;

　　支付赔偿金：按经济补偿标准的2倍支付，即工作每满1年支付2个月工资。

　　（二）典型案例解析

　　案例1：虚假学历与岗位无关

　　2025年，北京市某互联网公司以“前端开发工程师张某虚构本科学历”为由解除合同。仲裁委审理认为，该岗位未在招聘公告中明确学历要求，且张某实际开发能力符合要求，裁定公司支付赔偿金。

　　案例2：欺诈行为影响合同履行

　　2025年，上海市某金融机构以“风控专员李某隐瞒刑事犯罪记录”为由解除合同。仲裁委审理认为，风控岗位需具备高度诚信，李某的行为直接影响合同目的，裁定公司解除行为合法。

　　五、实务建议：用人单位与劳动者的风险防范

　　（一）用人单位合规建议

　　明确招聘条件：在招聘公告中列明岗位核心要求(如学历、证书、工作经验)，并保留公示证据;

　　完善背景调查：通过学信网、第三方机构核实劳动者信息，避免仅依赖口头陈述;

　　规范解除程序：解除前需通知工会，书面告知劳动者理由，并保留送达证据。

　　（二）劳动者维权建议

　　保留入职材料：保存招聘公告、面试记录、录用通知书等材料，证明用人单位实际要求;

　　固定履行证据：通过工作成果、考核记录、同事证言等证明自身能力符合岗位要求;

　　及时申请仲裁：若被违法解除，需在1年内申请仲裁，主张继续履行或赔偿金。

　　六、结语：诚信原则与法律平衡的启示

　　用人单位以欺诈为由解除劳动合同的合法性审查，本质是诚信原则与劳动权益保护的平衡。仲裁机构在审理中，既会遏制劳动者的欺诈行为，也会防止用人单位滥用解除权。对于劳动者而言，诚信是职场基石，虚假陈述可能丧失工作机会;对于用人单位而言，合规管理是风险防线，随意解除可能面临高额赔偿。唯有在法律框架内构建诚信劳动关系，才能实现劳资双赢。