破产重组期工资“停摆”：劳动者如何合法维权？

　　当企业进入破产重组程序，职工最担忧的莫过于工资发放问题。根据《企业破产法》及《劳动合同法》相关规定，破产重组并不豁免企业支付工资的法定义务，但实践中因资产冻结、债务重组方案未定等因素，工资拖欠现象频发。本文结合2025年最新司法实践，从协商、投诉、仲裁到参与分配四个维度，为劳动者提供系统性维权指南。

　　一、协商：优先启动的柔性解决路径

　　法律依据

　　根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应及时足额支付劳动报酬。即使企业进入破产重组程序，支付工资仍是其核心义务。劳动者可依据《企业破产法》第七十条，要求管理人明确工资支付时间表及资金来源。

　　操作要点

　　书面催告：通过邮件、书面函件等形式，要求管理人出具《工资支付承诺书》，明确支付节点及违约责任。

　　留存证据：保存劳动合同、工资条、考勤记录、工作邮件等证明劳动关系的材料，为后续维权奠定基础。

　　集体协商：若涉及多名职工，可推选代表与管理人谈判，提高沟通效率。

　　案例参考

　　某制造企业破产重组期间，职工通过集体协商，与管理人达成“分期支付协议”：首期支付50%工资，剩余部分在重组成功后3个月内结清。该协议经法院备案后具备强制执行力。

　　二、投诉：行政监管的强制干预

　　法律依据

　　《劳动保障监察条例》第二十六条规定，用人单位拖欠工资的，由劳动保障行政部门责令限期支付;逾期不支付的，可责令加付赔偿金(标准为应付金额的50%-100%)。

　　操作流程

　　提交材料：向企业所在地劳动监察大队提交《投诉书》，附劳动合同、工资拖欠证明等材料。

　　立案调查：劳动监察部门将在5个工作日内立案，并开展现场调查、询问企业负责人等程序。

　　行政处理：若查证属实，劳动监察部门将出具《限期整改指令书》，要求企业限期支付工资及赔偿金。

　　风险提示

　　若企业已进入破产程序，劳动监察部门的处理结果可能受限于破产财产分配顺序，需同步启动其他维权路径。

　　三、仲裁：法律程序的刚性保障

　　法律依据

　　《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。在破产重组期间，仲裁裁决具有优先受偿效力。

　　仲裁请求设计

　　核心诉求：要求企业支付拖欠工资及加付赔偿金(若符合《劳动合同法》第八十五条情形)。

　　附加诉求：若企业存在未缴社保等违法行为，可一并主张补缴社保及经济补偿金。

　　证据清单：劳动合同、工资条、考勤记录、企业破产公告、管理人联系方式等。

　　执行保障

　　仲裁裁决生效后，若企业未履行，劳动者可向法院申请强制执行。若企业已进入破产程序，强制执行申请将转由破产管理人处理，工资债权将纳入破产财产分配方案。

　　四、参与分配：破产程序中的优先受偿权

　　法律依据

　　《企业破产法》第一百一十三条规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，按以下顺序清偿：

　　职工工资、医疗、伤残补助、抚恤费用，基本养老保险、医疗保险费用及补偿金;

　　社保费用及税款;

　　普通债权。

　　操作要点

　　债权申报：在法院确定的债权申报期限内(通常为公告发布后30日内)，向管理人提交《债权申报书》，附工资证明、仲裁裁决书等材料。

　　债权确认：管理人将编制《债权表》，提交债权人会议核查。若对债权金额或性质有异议，可在会议上提出或向法院提起债权确认之诉。

　　分配监督：关注破产财产分配方案，确保工资债权按优先顺序受偿。若破产财产不足清偿全部工资债权，按比例分配。

　　特殊情形处理

　　若企业存在恶意转移资产、虚假破产等行为，劳动者可依据《企业破产法》第一百二十八条，向法院提起债权人撤销权之诉，追回被转移资产。

　　结语：维权与预防并重

　　破产重组期间的工资纠纷，本质是劳动者生存权与企业重生权的博弈。劳动者需善用协商、投诉、仲裁、分配四重路径，构建“柔性沟通+刚性法律”的维权体系。同时，企业应认识到，拖欠工资不仅损害劳动者权益，更可能触发刑事责任(如拒不支付劳动报酬罪)，最终阻碍重组进程。唯有平衡各方利益，方能实现“保就业”与“促重生”的双赢。