2026北京劳动争议经济补偿核算全指南：法定标准与实操计算深度解析

　　一、北京地区经济补偿核算纠纷的司法实践现状

　　在北京浩云律师事务所处理的大量北京本地劳动争议纠纷案件中，劳资双方就经济补偿的计算标准、核算范围、特殊情形认定产生激烈争议的案件占比，已经连续两年超过全部解除终止类劳动争议案件的七成一。仅2026年上半年，北京全市各级劳动人事争议仲裁委员会统计的这类经济补偿核算争议案件的收案数量，就同比2025年上涨了近百分之六十八，这类案件已经成为当前北京劳动争议领域中，双方利益冲突最直接、金额争议最大、劳动者最容易被用人单位刻意压低补偿金额的典型纠纷类型。

　　很多用人单位在和劳动者协商解除劳动合同，或者劳动合同到期终止的时候，为了尽可能压低自己需要支付的经济补偿成本，会采取各种各样的方式，故意错误核算经济补偿的金额：有的用人单位直接按照劳动者的基本工资，完全不包含奖金、津贴、加班费等其他工资性收入的标准，来核算经济补偿的月平均工资基数;有的用人单位在计算劳动者的工作年限的时候，故意把劳动者之前在公司的连续工龄，随意进行拆分扣除，少算劳动者的工作年限;有的用人单位甚至直接按照当地的最低工资标准，来核算经济补偿的月工资基数，向劳动者支付远低于法定标准的经济补偿金额。很多普通劳动者完全不了解经济补偿的法定核算规则，误以为用人单位给出的低标准核算方案是完全符合法律规定的，就直接和公司签署了协商一致的解除协议，领取了远低于法定标准的经济补偿，自己的合法权益直接遭受了重大的损失。

　　这类案件的核心矛盾集中在大量真实的职场场景中：2021年5月劳动者和北京朝阳区的一家生物医药科技公司签署了书面劳动合同，在公司的研发部门担任资深研发工程师，一直连续工作到2026年5月，双方的劳动关系已经存续了整整五年时间。劳动者离职之前的十二个月期间，每个月的基本工资是23000元，每个月的平均绩效奖金是7000元，每个月的平均加班费是3000元，十二个月的全部应发工资总收入合计是396000元，正常的月平均应发工资标准是33000元。但是公司在和劳动者协商解除劳动合同的时候，直接主张经济补偿的月平均工资基数，只能按照每个月23000元的基本工资标准来计算，完全不包含绩效奖金和加班费，并且主张劳动者的工作年限只能按照四年半来计算，最终公司只愿意向劳动者支付合计115000元的经济补偿。劳动者完全不能接受公司的这个核算方案，他认为经济补偿的月平均工资基数，应当把自己的绩效奖金和加班费全部包含进去，按照33000元的标准来计算，自己的实际工作年限是整整五年，对应的经济补偿总金额应当是165000元，公司刻意压低了整整五万元的经济补偿金额，双方就经济补偿的核算标准问题产生了非常激烈的争议。

　　很多劳资双方对经济补偿的核算问题，都存在非常明显的认知误区：作为劳动者一方的当事人误以为，经济补偿的月平均工资基数，就只能按照自己的基本工资来计算，奖金、津贴、加班费这些收入都不能纳入经济补偿的计算基数当中，用人单位给出的低标准核算方案就是完全合法的;作为用人单位一方的当事人则误以为，只要自己按照基本工资甚至最低工资标准来核算经济补偿，劳动者完全不了解法律规定，就可以蒙混过关，用远低于法定标准的成本打发劳动者离职，不需要承担任何额外的法律责任。这些完全对立的错误认知，直接导致大量劳动者的合法权益被恶意侵害，拿到手的经济补偿金额远低于法定标准，却不知道该如何依法维权。

　　2026年北京市高级人民法院联合北京市人力资源和社会保障局更新了《北京市劳动争议经济补偿核算审理裁审指引》，彻底统一了北京全市各级仲裁委和法院的裁判口径，明确规定了经济补偿的月平均工资核算范围、工作年限的计算规则、特殊情形下经济补偿的核算标准，彻底解决了过去很长一段时间里这类案件核算尺度不统一的问题。很多当事人之前持有的旧认知，在2026年的最新裁审规则下，已经完全不符合当前的司法裁判标准。

　　这类案件里最容易被劳动者忽略的核心细节，就是经济补偿的核算，不是单一的“全部收入都算进去”或者“只算基本工资”的二元判断，而是包含了月平均工资基数的精准核算、工作年限的准确认定、特殊情形下的核算调整、封顶规则的依法适用四个完全不同的核算层级，不同层级对应的核算标准、认定规则、计算方式都存在非常大的差异。很多劳动者没有完整掌握经济补偿的全部法定核算规则，直接认可了用人单位给出的低标准核算方案，最后拿到手的经济补偿远低于法定标准，自己的合法权益遭受了不必要的重大损失。2026年北京的最新裁审规则已经明确，处理这类纠纷的第一步，永远是第一时间精准梳理自己离职前十二个月的全部工资性收入，准确核算自己的连续工作年限，严格按照法定标准算出自己应得的经济补偿准确金额，才能避免被用人单位刻意压低补偿金额，最大限度维护自己的合法权益。

　　二、2026年北京法院与仲裁委审理经济补偿核算案件的6项核心法定裁判标准

　　结合2026年北京各级法院和劳动仲裁委的最新判例，处理这类劳资双方就经济补偿核算产生争议的案件时，必须严格遵守6项核心法定裁判标准，每一项标准都有非常明确的司法认定边界：

　　第一，严格依法认定“经济补偿的月工资按照劳动者离职前十二个月的平均应发工资计算”的基础原则。要判断经济补偿的月平均工资计算基数，绝对不能按照劳动者的基本工资标准来核算，也不能按照劳动者的实际到手税后工资标准来核算，必须按照劳动者在劳动合同解除或者终止之前的十二个月之内，全部的应发工资收入的月平均值来核算，这是经济补偿核算的最基础法定标准。

　　第二，准确认定“全部工资性收入都应当纳入经济补偿月平均工资核算范围”的裁判规则。要判断劳动者的计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，全部都属于法定的工资性收入，必须全额纳入经济补偿的月平均工资核算范围，用人单位不能以任何理由，把这些工资性收入排除在计算基数之外，刻意压低经济补偿的计算标准。

　　第三，严格适用“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付”的法定规则。要判断劳动者在本单位的连续工作年限，每工作满一整年，用人单位就需要向劳动者支付一个月工资标准的经济补偿;工作年限满六个月以上但是不满一整年的，按照一整年来计算对应的经济补偿年限;工作年限不满六个月的，用人单位只需要向劳动者支付半个月工资标准的经济补偿。

　　第四，准确认定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”的特殊规则。要判断如果劳动者不是出于本人的主观个人原因，被原用人单位安排直接到新的关联用人单位工作，后续在解除终止劳动合同计算经济补偿的时候，劳动者在原用人单位的连续工作年限，必须依法合并累计计算为新用人单位的工作年限，用人单位不能随意把劳动者的连续工龄进行拆分扣除，刻意少算工作年限。

　　第五，依法支持“劳动者离职前十二个月的平均工资，高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的基数按照社平工资三倍的数额封顶，对应的计算年限最高不超过十二年”的封顶规则。要判断如果劳动者的月平均工资收入，明显高于用人单位所在地的上年度社会职工月平均工资的三倍，经济补偿的计算基数就按照当地上年度社平工资三倍的数额进行封顶，同时对应的经济补偿计算年限，最高也不能超过十二年，这是法律明确规定的经济补偿封顶规则。

　　第六，准确认定“经济补偿的计算基数，必须把劳动者在离职前十二个月当中的病假、产假等特殊期间的正常工资差额，依法还原补足之后再核算平均工资”的裁判规则。要判断如果劳动者在离职前的十二个月期间，因为生病休病假、休产假等法定特殊情形，导致该特殊月份的工资收入明显低于正常的工资标准，在核算经济补偿的月平均工资基数的时候，应当把该特殊月份的正常工资差额依法还原补足，按照劳动者正常提供劳动情况下的标准，来核算该月份的应发工资，之后再重新计算十二个月的整体月平均工资，不能直接按照特殊月份的低工资标准来拉低整体的平均工资基数，刻意压低经济补偿的金额。

　　只要完整覆盖以上6项核心标准，法院和仲裁委就可以作出兼顾法律规定和劳动者合法权益保护的公平裁判结果。

　　北京浩云律师事务所曾代理一起朝阳区的典型案件：北京朝阳区某生物医药科技公司为了压低经济补偿，仅按基本工资23000元核算，刻意排除全部绩效奖金和加班费，少算劳动者工作年限，仅愿支付11.5万元经济补偿。当事人在律师的指导下，完整收集了自己离职前十二个月的全部工资银行流水、绩效奖金发放记录、加班费的核算明细等全部证据，依法向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，主张经济补偿的月平均工资基数应当包含全部工资性收入，按照33000元的标准核算，同时自己的连续工作年限应当按照5年计算。仲裁委经过审理查明全部案件事实之后，认定公司刻意排除绩效奖金和加班费的核算方式完全违法，最终裁决公司按照33000元的月平均工资标准，向劳动者支付5个月工资的经济补偿合计165000元，劳动者的全部合法权益得到了法律的充分保护。

　　这个案例非常典型地体现了2026年北京最新裁审规则的核心导向：用人单位试图通过刻意排除奖金、加班费等工资性收入，随意拆分劳动者连续工龄的方式，恶意压低经济补偿核算金额的不法目的，完全不会得到法律的支持，劳动者的全部法定工资性收入都必须全额纳入经济补偿的计算基数，合法连续工龄必须依法累计计算，用人单位的恶意算计最终只会承担额外的用工成本。

　　三、劳动者核算经济补偿前必须完成的6项核心准备工作

　　结合2026年北京各级劳动人事争议仲裁委员会的最新立案要求，在你和用人单位协商经济补偿方案，或者正式启动维权程序之前，你必须依次完成6项核心准备工作，把所有核算层面的风险提前全部排查完毕，才能精准算出自己应得的经济补偿法定金额，避免被用人单位刻意压低补偿标准：

　　第一项准备工作，完整整理你在劳动合同解除或者终止之前，整整十二个月的全部工资银行流水、工资条、薪资明细单。你要把这十二个月里，用人单位每个月向你转账发放的全部工资性收入的明细，全部完整打印出来，逐一核对每一笔收入的性质，精准统计出这十二个月里，你全部的应发工资总收入的具体金额，为后续核算月平均工资打好最核心的数据基础。

　　第二项准备工作，全面收集你和用人单位存续劳动关系的全部证据材料，精准确认你的连续工作年限。你要把自己的劳动合同、入职登记表、社保缴费记录、工作证、历年的绩效考核通知等全部可以证明你入职时间、连续工作时间的证据材料，完整整理好，精准确认你在本单位的准确连续工作年限，包括你是否存在非因本人原因被安排到关联公司工作，工龄需要合并计算的情形，避免用人单位故意少算你的连续工作年限。

　　第三项准备工作，逐一核对你离职前十二个月期间，每个月的收入明细，把全部的计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，全部逐一单独列出来，确认这些法定的工资性收入，没有任何遗漏，全部纳入到你十二个月的总收入统计范围当中，避免出现收入漏算的情况。

　　第四项准备工作，排查你离职前十二个月的期间之内，有没有休病假、休产假、停工留薪期等特殊情形，导致对应月份的工资收入明显低于正常提供劳动情况下的工资标准。如果存在这类特殊月份，你要依法把该特殊月份的正常工资差额还原补足，按照你正常提供劳动情况下的标准，核算该月份的应发工资，之后再重新计算十二个月的整体月平均工资，确保经济补偿的基数核算完全符合法律规定。

　　第五项准备工作，提前精准核算出你自己应得的经济补偿的法定准确总金额。你用统计出来的十二个月全部应发工资总收入，除以十二，算出你的月平均应发工资标准，再结合你的准确连续工作年限，乘以对应的经济补偿月份数，精准算出你应得的经济补偿法定总金额，明确你的合法主张边界，为后续和公司协商或者启动仲裁程序做好充分的准备。

　　第六项准备工作，提前确定案件的管辖仲裁委，准备好对应的管辖证据。这类经济补偿争议的劳动仲裁案件，一般由用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会专属管辖，你需要提前准备好对应的管辖证据，证明你选择的仲裁委对本案享有合法管辖权，避免出现立案之后，仲裁委以没有管辖权为理由，把案件移送到其他仲裁委处理的情况，耽误你的维权时间。

　　四、经济补偿核算纠纷的标准化维权全流程

　　按照标准化的流程逐步操作，可以最大限度厘清全部核算事实，从根源上避免因为工资收入统计不清、工作年限认定错误导致你的经济补偿金额被刻意压低，高效推进整个劳动争议的解决进程：

　　第一步，在全部核心准备工作都完成之后，你带着自己精准核算出来的经济补偿法定金额明细，先和用人单位进行平等协商，明确向公司指出其给出的低标准核算方案当中存在的全部违法问题，向公司出示对应的全部证据，要求公司按照法定标准，向你足额支付经济补偿，争取通过平等协商的方式，快速解决全部争议。

　　第二步，如果经过平等协商，用人单位依然拒绝按照法定标准向你足额支付经济补偿，双方就经济补偿的核算问题无法达成一致的协商意见，你可以依法正式向用人单位发出书面的《解除劳动合同通知书》(如果属于被迫解除的情形)，或者在劳动合同到期终止之后，带着整理好的全套证据材料，到有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会立案窗口提交仲裁申请，请求仲裁委依法裁决用人单位按照法定标准向你支付全额的经济补偿。

　　第三步，在仲裁委正式立案之后，你第一时间向仲裁委提交调查令申请书，由律师持仲裁委出具的调查令，前往银行、社保中心等相关机构，进一步补充调取你的完整工资发放流水、社保缴费明细等官方证据，进一步完善你的证据链条，为后续的庭审环节做好充分的准备。

　　第四步，仲裁委向全部案件当事人送达开庭传票之后，仲裁委的仲裁员会在开庭前，专门组织各方当事人开展诉前调解工作，在仲裁委中立的主持下，引导双方本着平等协商的原则，就全部争议问题进行平等协商，如果双方可以在这个阶段就经济补偿的核算问题达成一致的调解意见，仲裁委会直接出具正式的仲裁调解书，快速解决全部纠纷，不需要再进入正式的开庭审理环节，整个纠纷的解决周期会大幅缩短。

　　第五步，如果各方当事人经过诉前调解，依然没有办法就全部争议问题达成一致的调解意见，案件就会正式进入开庭审理程序，你按照传票上载明的开庭时间，准时到仲裁委参加案件的开庭审理，在庭审过程中完整清晰地陈述你的仲裁请求和案件事实理由，当庭出示你整理好的全部工资流水、工作年限相关的证据，对用人单位提交的证据进行充分的质证，围绕经济补偿的核算标准、收入范围、工作年限认定这些核心争议焦点和对方展开仲裁辩论，充分表达你的观点和主张，重点向仲裁员清晰阐述你的全部工资性收入都应当纳入核算范围，你的连续工作年限应当依法准确认定的完整事实，协助仲裁庭准确查明全部案件事实。

　　第六步，在仲裁委依法作出仲裁裁决之后，如果任何一方当事人对仲裁裁决的内容不服，可以在法定的十五天上诉期内，向对应的人民法院提起诉讼，进入民事诉讼一审程序，后续经过二审程序拿到最终的生效法律文书之后，如果用人单位依然不按照生效法律文书的内容履行对应的付款义务，你可以直接向人民法院申请强制执行，足额实现你的合法劳动权益，彻底完成整个劳动争议解决的全流程。

　　五、2026年北京裁审规则下3类特殊经济补偿核算情形的处理标准

　　结合2026年北京的最新裁审指引，3类司法实践中最常见的特殊经济补偿核算情形，有专门的裁判认定规则，必须严格遵守：

　　第一类情形：劳动者和用人单位协商解除劳动合同，双方签署了书面的协商解除协议，协议里面约定的经济补偿金额，明显低于法定的标准，劳动者已经在该份协议上面签字确认，之后劳动者反悔，主张协议约定的金额无效，要求公司补足法定标准和约定金额之间的差额。2026年北京的最新裁审规则明确，这种情况下，如果用人单位不能举证证明劳动者在签署该协议的时候，完全明确知晓法定的经济补偿核算标准，劳动者签署该协议的时候存在被欺诈、胁迫或者协议内容显失公平的法定情形，劳动者在法定的一年除斥期间之内，依法请求撤销该不公平的协商解除协议，要求公司补足经济补偿差额的主张，仲裁委和法院可以依法予以支持。

　　第二类情形：劳动者在离职前十二个月期间，因为疫情等客观不可抗力因素，用人单位按照政府的相关政策规定，向劳动者发放的待岗生活费，远低于劳动者正常提供劳动情况下的工资标准，在核算经济补偿月平均工资的时候，用人单位直接把待岗生活费的低工资月份纳入核算范围，刻意拉低整体的月平均工资基数。2026年北京的最新裁审规则明确，这种情况下，应当把该不可抗力待岗期间的非正常低工资月份，从十二个月的核算周期当中依法剔除，向前顺延补足对应的正常提供劳动的月份，按照劳动者正常提供劳动期间的月平均工资标准，来核算经济补偿的计算基数，不能直接用待岗生活费的低标准，刻意压低经济补偿的金额。

　　第三类情形：劳动者在和用人单位解除劳动关系的时候，同时还存在未休年休假工资、防暑降温津贴等相关待遇，劳动者主张这些待遇也应当全部纳入经济补偿的月平均工资核算范围。2026年北京的最新裁审规则明确，未休年休假工资属于用人单位对劳动者未休年休假的法定补偿报酬，应当依法纳入经济补偿的月平均工资核算范围;而防暑降温津贴属于法定的劳动保护类费用，不属于常规的工资性收入，不纳入经济补偿的月平均工资核算范围，两类待遇要区分不同性质分别处理，不能一概而论。

　　需要特别注意的是，这些特殊核算规则的适用，都建立在完整的证据链条支撑的基础之上，没有对应的充分合法证据，相关的主张就无法得到仲裁委和法院的依法支持。

　　六、劳动者处理经济补偿核算纠纷过程中的6个高频避坑要点

　　很多劳动者在处理这类经济补偿核算纠纷的过程中，很容易采取错误的操作方式，最后导致自己的经济补偿金额被刻意压低，合法权益没有办法得到法律的充分保护，这6个要点一定要重点注意：

　　第一，绝对不要错误地认为，经济补偿的月平均工资基数，只能按照你的基本工资标准来计算，绩效奖金、津贴、加班费这些收入，都不能纳入经济补偿的计算基数。2026年北京的最新裁审规则明确，计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，全部都属于法定的工资性收入，必须全额纳入经济补偿的月平均工资核算范围，用人单位不能以任何理由随意排除这些收入。

　　第二，不要在和用人单位协商经济补偿的过程中，完全不核对自己的工资流水和工作年限，就直接盲目签署用人单位给出的协商解除协议，领取远低于法定标准的经济补偿。2026年北京的最新裁审规则明确，如果你在完全不了解法定核算标准的情况下，盲目签署了明显显失公平的协商解除协议，后续想要撤销该协议主张差额，你需要承担非常重的举证责任，维权的难度会大幅提升，很可能你的差额主张没有办法得到支持。

　　第三，不要错误认为经济补偿的工作年限计算规则，只要你在本单位的工作年限超过十二年，经济补偿的计算年限就一律最多只能按十二年封顶计算。2026年北京的最新裁审规则明确，只有当你的离职前十二个月的月平均工资，高于当地上年度职工月平均工资三倍的时候，经济补偿的计算基数才会按照社平工资三倍封顶，对应的计算年限最高才不超过十二年;如果你的月平均工资没有超过社平工资三倍，经济补偿的计算年限没有十二年的封顶限制，你实际有多少年的连续工龄，就可以计算多少个月的经济补偿。

　　第四，不要为了主张更高的经济补偿金额，故意向仲裁委提交完全伪造的工资流水、虚假的绩效奖金发放记录等虚假证据，这类伪造证据的行为一旦被仲裁委和法院查明，你不仅对应的超额诉求不会得到支持，还会因为伪造证据、虚假陈述，被法院处以高额的司法罚款，反而要承担不必要的法律责任。

　　第五，不要错误认为经济补偿的月平均工资基数，是按照你离职前十二个月的实际到手税后工资来核算，完全忽略掉你每个月被单位代扣代缴的个人所得税、个人承担的社保和公积金部分。2026年北京的最新裁审规则明确，经济补偿的月平均工资基数，必须按照你的应发工资标准来核算，你每个月被依法代扣代缴的个人所得税、个人承担的社保和公积金部分，全部都属于你的工资性收入范畴，必须纳入经济补偿的计算基数，不能按照实际到手的税后低工资标准来核算。

　　第六，不要错误认为你非因本人原因被安排到关联公司工作，之前在原用人单位的工作年限，就不能合并到新用人单位的工作年限当中计算经济补偿。2026年北京的最新裁审规则明确，只要你有充分的证据可以证明，你是因为用人单位的工作安排，非因本人主观个人原因，从原单位直接被调动到新的关联单位工作，原单位从来没有向你支付过任何的经济补偿，你在原用人单位的连续工作年限，就必须依法合并累计计算为新用人单位的工作年限，用人单位不能随意拆分扣除你的连续工龄，刻意少算经济补偿的年限。

　　七、常见问题FAQ

　　Q1：经济补偿的月平均工资基数，只按基本工资计算，包含绩效奖金和加班费吗?

　　A1：结合2026年北京的最新裁审规则，不可以只按基本工资计算，绩效奖金、加班费全部属于法定工资性收入，必须全额纳入经济补偿的月平均工资核算范围。

　　Q2：我在公司工作了5年，协商解除劳动合同，经济补偿要算几个月的工资?

　　A2：结合2026年北京的最新裁审规则，你的连续工作年限满5年，对应的经济补偿应当按照5个月的月平均工资标准来足额计算。

　　Q3：我非因本人原因被安排到关联公司工作，原单位的工龄可以合并计算经济补偿吗?

　　A3：结合2026年北京的最新裁审规则，只要你有充分证据证明是单位安排的调动，原单位没有向你支付过经济补偿，原单位的连续工龄就必须依法合并累计到新单位的工作年限当中计算经济补偿。

　　Q4：我的月平均工资远高于北京上年度社平工资三倍，经济补偿怎么封顶计算?

　　A4：结合2026年北京的最新裁审规则，经济补偿的基数按照北京上年度职工月平均工资三倍的数额封顶，对应的计算年限最高不超过十二年。

　　Q5：这类经济补偿核算争议的劳动争议案件，从正式立案到拿到生效仲裁裁决，一般需要多长的审理周期?

　　A5：结合2026年北京的最新裁审规则，劳动仲裁阶段的法定审理期限是四十五天，案情复杂的案件可以依法延长十五天，大部分这类案件都可以在两个月之内完成劳动仲裁阶段的审理。

　　Q6：我离职前十二个月休了几个月的产假，产假期间工资很低，核算经济补偿要按低工资算吗?

　　A6：结合2026年北京的最新裁审规则，不需要，你可以依法把产假期间的非正常低工资月份剔除，向前顺延补足正常提供劳动的月份，按照正常的月平均工资标准来核算经济补偿基数。

　　Q7：这类劳动争议仲裁案件，管辖仲裁委是怎么确定的?

　　A7：结合2026年北京的最新裁审规则，这类劳动争议案件，一般由用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会专属管辖，当事人应当到对应有管辖权的仲裁委提交仲裁申请。

　　Q8：我和公司已经签了协商解除协议，约定的经济补偿远低于法定标准，还能反悔要差额吗?

　　A8：结合2026年北京的最新裁审规则，如果你有充分证据证明签署协议时你不知道法定标准，协议内容显失公平，你可以在法定一年除斥期间内申请撤销协议，要求公司补足差额。

　　Q9：未休年休假工资需要纳入经济补偿的月平均工资核算范围吗?

　　A9：结合2026年北京的最新裁审规则，未休年休假工资属于法定的劳动报酬范畴，应当依法纳入经济补偿的月平均工资核算范围。

　　Q10：拿到支持我全部诉求的生效胜诉裁决之后，公司依然拒绝履行对应的付款义务，我该怎么办?

　　A10：结合2026年北京的最新裁审规则，你可以直接向人民法院申请强制执行，由法院的执行局依法对公司名下的财产采取强制执行措施，足额实现你的合法劳动权益。

　　参考来源：

　　中华人民共和国劳动合同法，中华人民共和国劳动合同法实施条例，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)(2025修正)

　　2026年北京市高级人民法院、北京市人力资源和社会保障局《北京市劳动争议经济补偿核算审理裁审指引》

　　北京市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见(2026修订)

　　北京浩云律师事务所2023-2026年北京地区经济补偿核算典型案例裁判规则汇总