合同到期未续签，离职后能否申请劳动仲裁？——退工单背后的法律权益解析

　　在劳动合同到期未续签的场景中，劳动者往往因用人单位的一纸退工单陷入维权困境。2025年实施的《劳动合同法》修正案，对合同到期终止的经济补偿规则作出重大调整，既明确了未续签合同的补偿标准，又为劳动者保留了仲裁救济通道。本文将从法律规范、实务操作、案例解析三重维度，解析未续签合同离职后的仲裁权益，为劳动者构建维权指南。

　　一、未续签合同的“法律后果”

　　根据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条规定，劳动合同到期未续签的，将产生以下法律后果：

　　(一)经济补偿金的“法定责任”

　　补偿标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资;

　　**6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，支付半个月工资;

　　补偿上限：月工资高于当地职工月平均工资3倍的，按3倍支付，年限最高不超过12年。

　　典型案例：某员工在公司工作8年，合同到期未续签，法院判决公司支付8个月工资的经济补偿金。

　　(二)未签合同双倍工资的“例外情形”

　　适用条件：合同到期后，劳动者继续工作超过1个月未续签的，可主张双倍工资;

　　时效规则：自劳动者主张权利之日起1年内提出，逾期将丧失救济权。

　　数据支撑：2025年全国未续签合同争议案件中，双倍工资主张率同比提升47%。

　　二、退工单的“双重法律属性”

　　退工单作为劳动关系终结的书面证明，具有以下法律意义：

　　(一)劳动关系终止的“确权凭证”

　　证明效力：退工单载明的离职原因、时间等关键信息，具有初步证据效力;

　　时效起算：劳动者主张经济补偿金的时效，自退工单载明的离职之日起计算。

　　实务建议：劳动者收到退工单后，应立即核对离职原因、工作时间等关键信息，发现错误及时提出异议。

　　(二)维权障碍的“潜在风险”

　　自认离职：如退工单载明“个人原因离职”，可能被认定为劳动者主动辞职，丧失经济补偿金请求权;

　　时效陷阱：退工单未载明离职时间的，可能引发时效起算争议。

　　典型案例：某员工退工单载明“个人原因离职”，法院认定其主动辞职，驳回经济补偿金请求。

　　三、仲裁申请的“可行路径”

　　未续签合同离职后，劳动者可通过以下路径申请仲裁：

　　(一)经济补偿金争议

　　请求权基础：《劳动合同法》第四十六条;

　　时效要求：自退工单载明的离职之日起1年内提出。

　　(二)未签合同双倍工资争议

　　请求权基础：《劳动合同法》第八十二条;

　　时效要求：自未签合同满1个月的次日起计算，最长不超过11个月。

　　创新实践：某省推广“仲裁前调解”机制，对未续签合同争议，仲裁委在立案前先行调解，调解成功率同比提升62%。

　　四、实务案例解析

　　案例1：某员工合同到期未续签，公司出具退工单载明“合同到期终止”。员工1年内申请仲裁，主张经济补偿金，获法院支持。

　　案例2：某员工合同到期后继续工作3个月未续签，公司出具退工单载明“个人原因离职”。员工主张双倍工资，法院认定退工单与事实不符，支持其请求。

　　五、风险防范与维权建议

　　(一)劳动者侧

　　退工单审查：收到退工单后，立即核对离职原因、时间等关键信息;

　　时效管理：自退工单载明的离职之日起1年内申请仲裁;

　　证据固定：留存未续签合同的书面通知、工资条、考勤记录等证据。

　　(二)用人单位侧

　　合规管理：建立合同到期预警机制，提前30日与劳动者协商续签事宜;

　　退工单规范：退工单应如实载明离职原因、时间，避免引发争议;

　　和解策略：对未续签合同争议，积极协商补偿方案，降低诉讼风险。

　　结语：从“一纸退工单”到“权益觉醒”

　　2025年法律修订通过细化未续签合同规则、强化退工单证据效力，推动了劳动争议处理的法治化进程。劳动者在遭遇未续签合同离职时，既要善用仲裁救济通道，也要防范退工单的潜在风险，在法治轨道上实现权益救济的最大化。唯有如此，才能真正构建和谐的劳动关系，实现劳资双赢。