企业破产重整：员工劳动合同的“存”与“废”法律指南

　　在破产重整这一企业“生死存亡”的关键阶段，劳动合同的处理直接关系到员工生计与企业重生。2025年《企业破产法》与《劳动合同法》的联动修订，为这一难题提供了全新的法律解决方案。本文将以实务案例为切入点，结合最新司法解释，系统梳理破产重整中劳动合同处理的法律框架与操作要点。

　　一、劳动合同的法定处理方式：三大路径解析

　　根据《企业破产法》第七十五条，破产重整期间，债务人可采取三种方式处理劳动合同：

　　继续履行：对核心岗位员工，企业可要求继续履行劳动合同，但需按月支付工资并缴纳社保。若企业未按时支付工资，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

　　中止履行：经企业与员工协商一致，可中止劳动合同履行，中止期间不计算工作年限，企业无需支付工资但需继续缴纳社保。这一方式为阶段性减负提供了法律空间，但需防范员工主张“未协商一致”的风险。

　　解除合同：对冗余岗位员工，企业可依据《劳动合同法》第四十条单方解除劳动合同，但需支付经济补偿金。值得注意的是，2025年最新司法解释明确，若企业未将解除方案纳入重整计划草案，或未优先清偿职工债权，员工可申请撤销解除决定。

　　二、经济补偿金的“新”算法：这些细节你算对了吗?

　　经济补偿金的计算涉及三大核心要素：

　　工作年限：按劳动者在本单位连续工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。值得注意的是，2025年修订的《劳动合同法实施条例》明确，企业破产重整导致的劳动合同解除，工作年限可突破“合并计算”限制，即关联企业间的工作年限可累计计算。

　　工资基数：以劳动合同解除前十二个月的平均工资为基准，但需扣除加班费、非常规性奖金等。若员工月工资高于当地社平工资三倍，则按三倍数额支付，补偿年限最高不超过十二年。

　　特殊情形：对“三期”女职工、医疗期员工等，劳动合同应顺延至情形消失时终止，企业不得以破产重整为由提前解除。若强行解除，需支付赔偿金(经济补偿标准的二倍)。

　　三、员工安置的“双轨制”：法律底线与实务创新

　　在破产重整中，员工安置需遵循“双轨制”：

　　法律底线：

　　优先清偿：职工债权在破产财产分配中享有第一顺位;

　　信息披露：重整计划草案需单独设置职工安置方案表决组;

　　工会参与：工会可代表员工与企业协商安置方案。

　　实务创新：

　　股权补偿：部分企业通过“股权+现金”方式支付经济补偿，将员工转化为股东;

　　劳务外包：将非核心业务外包，实现员工平稳过渡;

　　共享员工：与行业龙头企业合作，建立“人才共享池”。

　　以某制造企业破产重整案为例，该企业通过“部分继续履行+部分劳务外包”模式，保留了60%的核心员工，并将非核心员工安置至关联企业。这一方案既降低了人力成本，又避免了大规模裁员引发的社会风险。

　　四、风险防范与维权路径

　　对员工而言，若遭遇违法解除劳动合同，可通过以下途径维权：

　　行政投诉：向劳动监察部门举报企业欠薪、欠缴社保等违法行为;

　　劳动仲裁：主张经济补偿金、工资差额等诉求，时效为一年;

　　司法诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，并申请财产保全。

　　对企业而言，建议建立合规的劳动合同管理制度：

　　提前评估：在重整计划草案制定阶段，即对员工进行分类评估;

　　协商留痕：与员工协商解除劳动合同时，保留书面记录;

　　优先清偿：在重整计划中明确职工债权的清偿资金来源。