劳动合同赔偿“免责清单”：用人单位无需支付的七大情形解析

　　在劳动争议案件中，经济补偿与赔偿金的支付问题始终是争议焦点。根据《中华人民共和国劳动合同法》及2025年最新司法解释，用人单位在特定情形下可依法免除赔偿责任。本文结合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》及地方实践案例，梳理七类无需支付赔偿的法定情形，为企业管理与劳动者维权提供法律指引。

　　一、劳动者主动离职且无过错情形

　　法律依据：

　　《劳动合同法》第四十六条明确，经济补偿的支付以“用人单位存在过错”或“法定解除情形”为前提。若劳动者因个人职业规划、家庭原因等主动提出辞职，且用人单位不存在未提供劳动保护、拖欠工资、未缴社保等违法行为，则无需支付经济补偿。

　　典型案例：

　　2025年天津市某科技公司员工李某因赴海外深造主动辞职，公司未支付补偿。李某申请仲裁后，仲裁委依据《劳动合同法》第三十七条(劳动者提前30日书面通知可解除合同)驳回其诉求，认定公司无过错。

　　实务要点：

　　劳动者需以书面形式明确辞职意愿，口头通知不具备法律效力。

　　用人单位应留存辞职申请、离职交接单等证据，避免后续纠纷。

　　二、试用期不符合录用条件解除

　　法律依据：

　　《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除合同且无需支付补偿。但需满足以下条件：

　　录用条件已明确告知劳动者(如通过招聘公告、劳动合同附件等形式);

　　解除程序合法(如经考核、培训后仍不合格);

　　解除决定在试用期内作出。

　　典型案例：

　　2025年上海市某金融公司以“未通过岗位技能测试”为由解除与员工王某的合同。法院审理认为，公司虽在劳动合同中列明录用条件，但未提供考核记录等证据，最终判决公司支付违法解除赔偿金。

　　实务要点：

　　录用条件应具体、可量化(如“月均业绩达10万元”)，避免模糊表述。

　　解除前需完成“培训或调岗”程序(若合同约定)，否则可能被认定为违法解除。

　　三、劳动者严重违反规章制度

　　法律依据：

　　《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除合同且无需补偿。但需满足：

　　规章制度经民主程序制定(如职工代表大会讨论);

　　内容合法合理(如“旷工3日视为自动离职”);

　　已向劳动者公示或告知(如组织学习、签字确认)。

　　典型案例：

　　2025年北京市某制造企业员工张某连续旷工5日，公司依据《员工手册》解除合同。仲裁委认定，公司规章制度经职代会讨论通过，且张某已签字确认，解除行为合法。

　　实务要点：

　　避免“一刀切”式处罚，需根据违纪情节轻重分级处理(如警告、记过、解除)。

　　保留违纪证据(如考勤记录、监控录像、书面警告函)。

　　四、劳动者失职造成重大损害

　　法律依据：

　　《劳动合同法》第三十九条第三项规定，劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，可解除合同且无需补偿。关键在于“重大损害”的认定，需结合行业特点、企业规模、损失金额等因素综合判断。

　　典型案例：

　　2025年广东省某物流公司员工陈某因操作失误导致价值50万元货物损毁，公司解除合同。法院审理认为，50万元损失占公司年利润的10%，属于“重大损害”，解除行为合法。

　　实务要点：

　　在劳动合同或规章制度中明确“重大损害”标准(如“损失超过月平均工资的3倍”)。

　　损失计算需扣除可追偿部分(如保险公司赔付金额)。

　　五、劳动者兼职影响本职工作

　　法律依据：

　　《劳动合同法》第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的，可解除合同且无需补偿。

　　典型案例：

　　2025年江苏省某互联网公司员工刘某在职期间兼职竞品公司，导致原公司项目进度延迟。公司首次警告后刘某未改正，最终解除合同。仲裁委支持公司主张，认定兼职行为已“造成严重影响”。

　　实务要点：

　　“严重影响”需举证(如项目延期报告、客户投诉记录)。

　　解除前应书面要求劳动者改正，保留送达证据。

　　六、劳动合同期满终止的例外情形

　　法律依据：

　　《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或提高条件续订而劳动者拒绝的情形外，劳动合同期满终止需支付经济补偿。但若劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的特殊情形(如患病、女职工三期等)，用人单位不得终止合同。

　　典型案例：

　　2025年浙江省某服装公司以合同到期为由终止与孕期员工林某的合同。仲裁委认定，公司行为违反《劳动合同法》第四十二条第四项(女职工孕期不得终止合同)，判决支付赔偿金。

　　实务要点：

　　合同到期前需核查劳动者是否属于特殊保护群体。

　　续订合同应明确条件(如薪资、岗位)，避免模糊表述。

　　七、劳动者欺诈导致合同无效

　　法律依据：

　　《劳动合同法》第三十九条第五项规定，以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立劳动合同的，用人单位可解除合同且无需补偿。常见情形包括伪造学历、虚构工作经历等。

　　典型案例：

　　2025年山东省某教育机构发现员工李某伪造教师资格证，解除合同。仲裁委认定，李某行为构成欺诈，合同自始无效，公司无需支付补偿。

　　实务要点：

　　入职前应进行背景调查(如学历认证、工作经历核实)。

　　合同中明确“虚假陈述的解除条款”。