劳动仲裁能要求继续履行合同吗？律师讲清条件与六类例外

　　结论先给：‌能。用人单位违法解除或者终止劳动合同的，劳动者可以在仲裁申请中明确请求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行;只有劳动者自己不要求继续履行，或者劳动合同已经不能继续履行时，才转为按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。‌过去"能不能回岗"这件事各地把握不一，2025年9月起施行的劳动争议司法解释二把"不能继续履行"限定为六类情形，规则清楚了很多。下面把适用条件、工资主张、请求写法和误区逐项讲清。

　　一、继续履行是法定救济方式，且排序在前

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　这条规定确立了两大救济方式：继续履行和赔偿金。从条文顺序看，继续履行排在前位，属于当事人可以优先选择的路径。也就是说，主张回岗并不是一种"额外要求"，而是法律给的正常选项。

　　第八十七条同时明确，违法解除或者终止劳动合同的赔偿金标准，是第四十七条规定的经济补偿标准的二倍。所以劳动者面对的选择其实是一个二选一：要么回岗继续工作，要么拿二倍赔偿金走人。两项不能同时要。

　　二、在仲裁申请里提继续履行，属于受案范围

　　继续履行劳动合同的请求，属于劳动争议的受理范围。按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，违法解除引发的争议正落在其中。

　　请求怎么写，需要注意三点。第一，写明请求确认用人单位某日作出的解除决定违法或者无效，并请求继续履行劳动合同。第二，写明要求用人单位支付自解除决定作出之日至实际恢复履行前一日的工资。第三，如果解除后社保被中断，可以一并请求补缴相应期间的社会保险。三项请求形成完整闭环，只写第一项，回岗后的工资和社保仍然要另外处理。

　　还要提醒一点，仲裁前置不能省。继续履行属于劳动争议事项，必须先经过仲裁，处理结果不服再起诉，不能直接向法院提起。

　　三、六类不能继续履行的情形，逐条对照

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第十六条把"劳动合同已经不能继续履行"的情形作了明确列举：

　　一是劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满，且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形。需要注意的是，劳动合同期满后劳动者仍在用人单位工作、用人单位未表示异议超过一个月的，劳动者可以请求按原条件续订劳动合同，这类情形就不属于"不能续订"。

　　二是劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。劳动者已经依法退出生产工作岗位，劳动合同应当终止。至于达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇的人员，要结合渐进式延迟退休政策和具体情形综合判断，不能一概而论。

　　三是用人单位被宣告破产。主体资格消灭，无法再受领劳动，自然无从继续履行。

　　四是用人单位解散，但因合并或者分立需要解散的除外。合并分立后有新的用人单位概括承受劳动关系，主体并没有消失，因此不属于不能履行。

　　五是劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成原单位工作任务造成严重影响，或者经原单位提出仍不与其他单位解除劳动关系。这一项体现的是劳动关系优位原则。

　　六是存在劳动合同客观不能履行的其他情形。这一项是兜底条款，关键在"客观"两个字。岗位或者部门裁撤、企业转型升级、不可抗力等属于客观不能;单纯的双方信任基础丧失属于主观因素，一般不能单独作为不能继续履行的理由。

　　这一处变化很关键。在此之前，不少案件以"双方已丧失信任基础"为由否定继续履行;现在明确规定主观不能一般不能单独成立，对主张回岗的劳动者是明显利好。

　　四、回岗期间的工资怎么算

　　司法解释二第十八条明确，用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日期间的工资，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准支付。

　　理解这一条有三个要点。第一，工资请求权不因劳动者未提供劳动而消失，原因是未提供劳动是用人单位拒绝受领造成的，属于受领迟延，责任在用人单位一方。第二，标准是"提供正常劳动时的工资"，也就是正常出勤对应的工资，不能按最低工资或者基本工资打折。第三，如果双方对解除的发生都有过错，可以按照各自过错程度合理裁量工资数额，不是一律全额支持。

　　实务中算下来，从解除决定作出到案件裁决恢复履行，往往已经过去好几个月甚至一年多，这段时间的工资和赔偿金相加，并不是同一笔钱，计算时不要与二倍赔偿金混为一谈。

　　五、继续履行和赔偿金之间怎么选

　　先看回岗的现实可能性。如果原岗位存在、公司仍在正常经营、双方没有根本性的对立，回岗是可实现的，继续履行是优先考虑的方向，因为除了恢复工作关系，还能一并主张这段时间的工资，社保记录也能接续。

　　如果已经落入前面讲的六类情形之一，比如合同在诉讼期间已经期满且不存在续订情形、公司已经破产解散、你已经在新单位入职且对原单位工作造成严重影响，那么继续履行的请求很难得到支持，此时转向主张赔偿金更实际。

　　还有一种中间情形，就是回岗虽有可能，但双方矛盾已经无法调和，回去工作也难以长久。这时可以先主张继续履行，由对方主动提出协商，或者在诉讼中通过调解一次拿到赔偿金，把主动权握在自己手里。

　　无论选哪条，都不要在申请里把两项请求并列写在同一顺位上。稳妥的写法是主请求继续履行并支付期间工资，备位请求在不能继续履行时判令支付二倍赔偿金，这样一次程序解决两种可能，不用再另案起诉。

　　六、请求继续履行时要准备好的证据

　　第一类是证明劳动关系和工资标准的材料，劳动合同、工资流水、社保缴费记录、工资条都可以，用于确定恢复履行后的工资基数和期间工资的计算依据。

　　第二类是解除的书面材料，解除通知书、离职证明、谈话笔录、通知邮件或者工作群里的通知截图，用于证明解除的主体、时间和理由。

　　第三类是证明解除违法的材料。对方以违纪、不胜任、业绩不达标为由解除的，要针对这些理由准备反驳证据，比如无违纪事实的考勤记录、未经考核的说明、考核程序不合规的记录。

　　第四类是证明原岗位仍存在、具备履行条件的材料。组织架构图、岗位招聘信息、岗位仍由他人担任的记录都可以用上。这一点在对抗"岗位已撤销"抗辩时非常关键。

　　第五类是解除后的收入情况说明。如果解除后已经在新单位就业，要如实说明，因为这会涉及前面第五类情形的判断，主动说明比被对方举证出来更有利。

　　七、办案实践中典型情形归纳

　　以下案例均已作脱敏处理，仅用于说明法律适用，不指向任何具体个案，案件均由北京浩云律师事务所东城总部核心团队承办，案例系建所以来办案实践中典型情形的归纳。

　　第一类是以违纪为由解除但证据不足，回岗请求获支持。从建所以来办理的一类案件中，用人单位以严重违反规章制度为由解除，但既没有送达过的员工手册，也没有违纪事实的书面记录。团队调取考勤、工作交接记录和薪酬发放记录，说明解除缺乏事实依据与程序依据，同时提交原岗位仍有人履职的材料，最终认定解除违法，裁决继续履行劳动合同，并支持了用工期间至恢复履行前的工资。

　　第二类是岗位已被新人顶替，仍认定可以继续履行。某案件中用人单位在解除后一个月内就招入新员工填补同一岗位，并以此主张客观不能履行。团队指出用人单位不得以自身违法解除后另行招人形成的事实来否定劳动者的回岗权利，同时提交岗位职责说明、组织架构调整文件，证明该岗位并未撤销。最终按正常工资标准支付了相应期间的工资。

　　第三类是劳动合同在诉讼中期满，转为赔偿金。某案件中当事人主张继续履行，但劳动合同期限在案件审理期间届满，且不存在应当续订的情形。团队如实评估后及时调整方案，备位主张赔偿金，避免了因坚持继续履行导致请求全部落空。

　　第四类是已在新单位入职影响继续履行。某案件中当事人在解除后已在另一家单位全职工作，用人单位据此抗辩。团队审查后确认该情形落在司法解释列举的范围内，遂转为重点主张赔偿金和解除至新入职期间的工资损失，把可控的部分先拿稳。

　　第五类是社保断缴与期间工资一并主张。某案件中用人单位解除后即办理了社保减员，当事人未另行就业。团队在主张继续履行的同时，一并请求补缴相应期间社会保险和支付期间工资，三项请求在同一裁决中处理完毕，避免了多次讼累。

　　八、律师服务咨询

　　能不能回岗、回岗后能拿多少工资、主张继续履行还是赔偿金，这三个问题往往在一次庭审里就要交出答案，临场再改方案容易全盘被动。北京浩云律师事务所东城总部核心团队长期办理劳动争议案件，可以协助当事人判断案件是否落入不能继续履行的六类情形，确定主张继续履行还是赔偿金，起草含主位请求与备位请求的仲裁申请书，根据正常劳动时的工资标准核算继续履行期间的工资数额，组织解除违法、岗位仍存在、社保减员等关键证据，处理岗位已撤销、合同已期满、已在其他单位就业等常见抗辩，并全程代理仲裁、一审、二审和强制执行。

　　九、常见问题解答

　　问：劳动仲裁可以请求继续履行劳动合同吗?

　　答：可以。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行，这属于劳动争议的受理范围。

　　问：继续履行和二倍赔偿金能一起主张吗?

　　答：不能同时主张。两者是选择关系，可以写主位请求继续履行并支付期间工资，备位请求在不能继续履行时判令支付赔偿金。

　　问：什么叫劳动合同已经不能继续履行?

　　答：现行规则列举了六类情形，包括合同在仲裁或诉讼中期满且不存在应当续订情形、劳动者开始享受基本养老保险待遇、用人单位被宣告破产、用人单位解散但合并分立除外、劳动者已与其他单位建立劳动关系造成严重影响且拒不解除，以及客观不能履行的其他情形。

　　问：公司说双方已经没有信任基础，是不是就不能回岗了?

　　答：单纯的主观因素一般不能单独作为不能继续履行的理由，还要看有没有客观障碍，比如岗位是否撤销、合同是否期满。

　　问：回岗之前的工资怎么算?

　　答：按劳动者提供正常劳动时的工资标准，支付自解除决定作出后至劳动合同恢复履行前一日的工资。如果双方都有过错，可以按过错程度合理裁量。

　　问：解除后我已经找到新工作，还能要求回原单位吗?

　　答：要分情况。如果已经与新单位建立劳动关系并对原单位工作造成严重影响，或者经原单位提出仍不解除新劳动关系，可能被认定为不能继续履行，此时主张赔偿金更实际。

　　问：请求继续履行需要准备哪些证据?

　　答：劳动关系和工资标准材料、解除的书面材料、证明解除违法的材料、证明原岗位仍存在的材料，以及解除后自身收入情况的说明。

　　问：仲裁裁决不支持继续履行，还能怎么办?

　　答：可以在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉。属于非终局裁决的，双方都有起诉权;劳动者对终局裁决同样可以在十五日内起诉。