劳动合同到期后管理实务指南：无固定期限合同签订与老员工处置策略

　　在现代企业管理中，劳动合同管理是一项至关重要的工作，它不仅关系到企业的用工合规性，还直接影响到企业的稳定运营和员工关系的和谐。特别是当面对老员工合同到期后的处置问题时，企业更需谨慎处理，以避免潜在的法律风险。本文将围绕一起具体的劳动纠纷案例，深入探讨劳动合同到期后无固定期限合同的签订问题，以及企业如何合法合规地处理不想留用的老员工。

　　一、案件核心要素分析

　　基本案情如下：某网络推广员工A(化名)自2018年起与公司连续签订两次固定期限劳动合同，合同期限至2023年5月。合同到期后，双方未续签书面合同，但员工A仍正常工作，社保也持续缴纳。现员工A以连续工作满一定年限为由主张签订无固定期限合同，而公司则希望以“不服管”为由终止劳动关系。

　　本案涉及三个关键法律节点：一是无固定期限合同的强制签订义务;二是劳动合同到期后的法律状态认定;三是用人单位单方解除权的合法性边界。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，或者连续两次签订固定期限劳动合同且劳动者无过错的情况下，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在本案中，员工A已连续两次签订固定期限劳动合同，且合同到期后仍继续工作，这就涉及到了是否应签订无固定期限合同的问题。

　　劳动合同到期后，如果双方未续签书面合同但劳动者继续工作，用人单位继续用工，则形成了事实劳动关系。这种情况下，如果符合无固定期限合同的签订条件，劳动者有权要求签订无固定期限合同。

　　用人单位单方解除劳动合同必须符合法律规定的情形，如劳动者严重违反用人单位的规章制度等。否则，用人单位将承担违法解除的法律责任，包括支付赔偿金等。

　　二、法律后果预判矩阵

　　针对不同的行为类型，法律后果也有所不同。如果用人单位单方终止合同且无法证明员工存在严重违纪行为，则需要支付赔偿金(2N);如果用人单位拒签无固定期限合同且无法证明员工不符合签约条件，则需要支付双倍工资差额(自应签之日起);如果双方续签固定期限合同，则可能丧失无固定期限合同的强制签订义务。

　　三、实务操作全流程指引

　　(一)劳动关系状态确认

　　首先，企业需要构建完善的证据链，包括续签合同通知书、考勤记录、工资发放记录等，以证明劳动关系的连续性。其次，要准确认定未签书面合同情形下的法律性质，根据相关法律法规和司法解释，可能被认定为已订立无固定期限劳动合同。

　　(二)无固定期限合同签订条件分析

　　企业需要明确无固定期限合同的法定强制情形和特殊排除情形。在本案中，员工A已连续两次签订固定期限合同且无明显过错，因此符合无固定期限合同的签订条件。企业需谨慎评估是否满足排除情形，以避免违法风险。

　　(三)合规处置方案设计

　　针对本案，企业可以设计以下合规处置方案：

　　协商解除劳动合同：与员工A进行协商，提前30日书面通知，支付经济补偿金(N)，并确保协商文件包含“双方权利义务终止”条款。

　　完善管理制度：制定《员工手册》并经民主程序公示，设立明确的绩效考核标准，建立违纪行为记录系统。通过完善管理制度，为合法解除劳动合同提供有力依据。

　　终止用工关系：如果协商无果，企业可以发出《劳动合同到期终止通知书》，支付正常工资至终止日，并结清社保及公积金。在终止用工关系时，需避免使用不当表述，并在劳动关系终止后15日内办理档案转移。

　　四、风险防范策略

　　为了有效防范劳动纠纷风险，企业需要建立完善的证据管理体系和争议预防机制。证据管理体系包括电子证据的固化和过程性文件的管理，确保在劳动纠纷中能够提供充分有力的证据支持。争议预防机制则包括合同到期预警系统的建立和法律风险评估模型的应用，通过提前预警和风险评估，及时化解潜在的劳动纠纷风险。

　　五、延伸思考：企业用工模式优化

　　针对本案反映出的企业用工管理问题，企业可以从以下几个方面优化用工模式：

　　灵活用工转化：对于超龄或特殊岗位员工，可以考虑采用劳务派遣或业务外包形式，以降低用工风险。

　　激励机制设计：通过设置“长期服务奖”等激励机制，吸引和留住优秀人才，同时替代无固定期限合同的约束。

　　数字化转型：引入AI考勤系统等数字化工具，自动记录工作痕迹，提高劳动合同管理的效率和准确性。

　　结语

　　本案不仅是一起劳动纠纷案例，更是现代企业管理中劳动合规重要性的生动体现。企业应建立完善的劳动合同管理制度，对劳动合同的签订、履行、变更、终止各环节实施动态监控。对于特殊员工群体，应采用“胡萝卜加大棒”策略，既有职业发展通道吸引优秀人才，也有明确的退出机制防范用工风险。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。