劳动合同到期员工拒签，企业如何应对?

　　在人力资源管理中，劳动合同到期终止是劳动关系结束的常规形态。然而，当劳动者选择不续签时，企业若处理不当，可能面临经济补偿争议、违法终止指控等法律风险。据统计，2025年第一季度全国劳动争议仲裁机构受理的合同到期终止纠纷中，用人单位败诉率达42.7%。这些案件集中暴露出三大争议焦点：经济补偿支付条件、终止程序合规性、特殊员工群体保护。本文将结合最新法律法规，构建企业应对劳动者拒签合同的合规方案。

　　一、经济补偿支付的法定情形

　　根据《劳动合同法》第46条，劳动合同到期终止时，用人单位应当支付经济补偿的情形仅限于用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外。这一条款确立了"单向补偿"规则，即仅当企业同意续签但劳动者拒绝时，企业无需支付经济补偿。2025年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(十一)》对实务中的疑难问题作出重要澄清：

　　补偿计算基数：以劳动者终止合同前12个月平均工资为标准，包含基本工资、绩效工资、奖金等固定收入。在上海市浦东新区法院审理的某贸易公司销售主管经济补偿案中，法院将"年度销售提成"认定为固定收入，纳入计算基数。

　　补偿支付时限：根据《司法解释(十一)》第8条，企业应在劳动合同终止后15日内一次性支付经济补偿。在广东省深圳市福田区法院审理的某科技公司程序员补偿案中，企业因逾期支付被加判50%的赔偿金。

　　例外情形：劳动者因用人单位降低劳动合同约定条件(如降低工资、变更工作地点)而拒签的，企业仍需支付经济补偿。在北京市朝阳区法院审理的某金融机构分析师补偿案中，企业将月薪从5万元降至3.8万元，法院认定构成"降低条件"，判决支付补偿金40万元。

　　二、终止程序的合规要点

　　书面告知义务：根据《劳动合同法》第44条，企业应在合同到期前30日向劳动者送达终止通知书。在江苏省苏州市工业园区法院审理的某制造企业技工终止案中，企业因未履行书面告知义务，被认定程序违法，需支付赔偿金。

　　续签协商记录：建议企业建立"续签意向确认书"制度，明确记录劳动者是否同意续签、续签条件等核心信息。在浙江省杭州市滨江区法院审理的某物流公司司机终止案中，企业因无法提供续签协商记录，被推定存在过错，承担举证不能责任。

　　特殊群体保护：

　　医疗期职工：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条，医疗期内合同到期应顺延至医疗期满。

　　"三期"女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》第5条，孕期、产期、哺乳期女职工合同到期应顺延至相应情形消失。

　　职业危害岗位职工：根据《职业病防治法》第35条，未进行离岗前职业健康检查的，合同不得终止。

　　三、实务操作中的风险防范建议

　　终止决策流程：

　　建立"部门提报-法务审核-高层审批"的三级决策机制

　　对高管、核心技术人员等特殊群体实行"终止禁令"

　　引入劳动法律智能合规系统，自动筛查终止事由合法性

　　证据固定清单：

　　保存劳动合同原件及到期日证明

　　留存续签意向确认书、终止通知书等书面文件

　　记录面谈录音、协商过程等过程证据

　　和解谈判策略：

　　在仲裁阶段主动提出包含补偿金、离职证明、推荐信的综合方案

　　对核心员工可协商"离职过渡期"，避免声誉风险

　　在上海市黄浦区法院审理的某互联网公司技术总监终止案中，企业通过支付补偿金及提供行业推荐信，促成双方和解

　　四、典型案例解析：司法裁判的最新动向

　　补偿金支付标准案：

　　案情：某建筑公司职工在合同到期时，企业以"经营困难"为由降低工资标准续签

　　裁判：广州市中级人民法院依据《司法解释(十一)》第12条，判决企业按原工资标准支付补偿金

　　启示：企业不得以经营困难为由单方降低续签条件

　　程序违法赔偿案：

　　案情：某餐饮企业未提前30日书面通知终止合同

　　裁判：北京市第三中级人民法院判决企业支付违法终止赔偿金，标准为经济补偿金的2倍

　　启示：书面告知义务具有强制性，逾期通知可能构成程序违法

　　结语：合规管理的体系化构建

　　面对劳动合同到期终止的合规风险，企业应树立"全流程合规"理念，从终止决策、程序履行到证据固定，构建闭环管理体系。建议企业建立"法律顾问+人力资源+业务部门"的协同机制，定期开展劳动法律风险评估，将合规要求嵌入人力资源管理信息系统。对劳动者而言，应提升法律意识，在遭遇违法终止时，可在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内申请劳动仲裁，切实维护自身合法权益。在数字经济时代，唯有实现劳动关系管理的法治化转型，才能构建真正和谐的用工环境。