公司单方面降薪，员工能否通过仲裁主张被迫离职？

　　一、法律框架：降薪行为的合法性边界

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需用人单位与劳动者协商一致，并以书面形式确认。这意味着，公司单方面调整员工薪资的行为，若未经过劳动者同意，即构成对劳动合同的违约。具体到降薪场景，若公司无法证明降薪的合理性(如经营困难需举证财务审计报告、员工不胜任工作需提供考核证据等)，则降薪行为缺乏法律依据。

　　典型案例：2025年某科技公司以“优化成本”为由，未经员工同意将月薪从1.5万元降至1万元。员工以“未足额支付劳动报酬”为由提出被迫离职，并申请劳动仲裁。仲裁庭审理发现，公司未提供任何经营困难的证据，且降薪幅度超过行业合理范围(通常不超过20%)，最终裁决公司支付经济补偿金4.5万元(按3年工龄计算)。

　　二、仲裁核心：证据链的构建与举证责任

　　员工主张被迫离职需完成双重举证：

　　劳动关系证明：劳动合同、工资银行流水、社保缴纳记录等，证明双方存在合法劳动关系。

　　降薪事实证明：降薪通知、工资条、沟通记录(如邮件、微信)等，证明公司存在单方面降薪行为。

　　因果关系证明：需证明降薪是导致离职的直接原因，例如提交离职申请中明确写明“因公司降薪被迫离职”。

　　实务提示：若公司通过口头方式降薪，员工应立即通过书面形式(如邮件)要求公司出具降薪通知，并保留送达证据。某物流公司员工因仅收到口头降薪通知，仲裁时因无法提供书面证据败诉，后通过补强微信聊天记录(显示主管承认降薪)才逆转局势。

　　三、经济补偿的计算与例外情形

　　根据《劳动合同法》第四十六条，员工因公司未足额支付劳动报酬被迫离职的，有权主张经济补偿，标准为：

　　每满一年支付一个月工资;

　　六个月以上不满一年的，按一年计算;

　　不满六个月的，支付半个月工资。

　　例外情形：若公司降薪符合法定程序(如员工不胜任工作经培训后仍不能胜任，公司提前30日书面通知或支付代通知金)，则可能不构成违法。但实践中，此类情形需公司举证“不胜任工作”的客观标准(如量化考核指标)，否则仍可能被认定为违法降薪。

　　四、操作指南：从协商到仲裁的全流程

　　协商阶段：员工应先与公司沟通，要求恢复原薪资或协商补偿方案。沟通时需录音或留存书面记录，避免口头协商无证据。

　　书面催告：若协商无果，员工可向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，明确写明“因公司未足额支付劳动报酬，依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同”，并要求公司支付经济补偿。

　　仲裁申请：自离职之日起一年内，向劳动合同履行地或公司注册地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，附上劳动合同、工资条、降薪通知等证据。

　　庭审应对：仲裁庭将重点审查公司降薪的合理性，员工需针对公司提出的抗辩理由(如经营困难)进行质证。例如，若公司主张“经营困难”，员工可要求其提供审计报告或税务申报记录。

　　五、趋势与启示：企业合规与员工维权

　　2025年人社部《企业劳动合规等级评定》将“单方面降薪”列为重点审查事项，企业若违规可能面临工伤保险费率上浮、政府采购加分扣除等处罚。这倒逼企业建立降薪的合法程序：

　　事先与员工协商并签署书面变更协议;

　　降薪幅度不超过行业合理范围;

　　保留经营困难或员工不胜任工作的客观证据。

　　对员工而言，需警惕公司“变相降薪”的套路(如调整绩效工资比例、取消奖金)，此类行为同样可能被认定为未足额支付劳动报酬。建议员工定期核对工资条，发现异常立即取证维权。