劳动合同工资不符怎么办?违约金标准如何定?

　　一、劳动合同工资与实际工资不符怎么办?

　　（一）法律法规依据

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”这意味着，即使劳动合同中约定的工资与实际工资不符，劳动者也有权要求用人单位按照实际工资标准或集体合同规定的标准执行。

　　（二）应对措施

　　保留证据

　　当劳动者发现劳动合同工资与实际工资不符时，首先应保留好相关证据。这些证据可以包括工资条、银行流水、工资支付记录、与用人单位的沟通记录(如邮件、短信、聊天记录等)等。这些证据是后续维权的重要依据，能够证明实际工资情况。

　　及时沟通

　　保留好证据后，劳动者可以与用人单位进行沟通。沟通时，劳动者应明确表达自己的诉求，即要求用人单位按照实际工资标准支付工资或调整劳动合同中的工资条款。如果用人单位同意调整，双方可以重新签订劳动合同或签订补充协议来明确工资标准。

　　申请仲裁

　　如果沟通无果，劳动者可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，劳动者应提交充分的证据以证明自己的主张。劳动仲裁委员会会根据事实和法律规定进行裁决，要求用人单位支付差额工资及相应的经济补偿。

　　提起诉讼

　　如果劳动者对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼。人民法院将依法进行审理，并作出最终判决。

　　（三）法律后果

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;……”因此，用人单位未按照实际工资标准支付工资的行为是违法的，除了需要支付差额工资和经济补偿外，还可能面临劳动行政部门的处罚。

　　二、违反《劳动合同法》违约金的标准是多少?

　　（一）法律法规依据

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这意味着，在大多数情况下，用人单位不能与劳动者约定由劳动者承担违约金。

　　同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条和第二十三条的规定，可以约定违约金的情形包括：

　　服务期违约金：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　竞业限制违约金：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额并没有具体规定，双方可以在劳动合同或保密协议中约定合理的违约金数额。然而，约定的违约金数额不能过高或过低，否则可能被法院或仲裁机构认定为无效或进行适当调整。

　　（二）违约金标准的确定

　　服务期违约金：如前所述，服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，在确定服务期违约金标准时，应首先明确用人单位提供的培训费用总额和服务期期限，然后根据劳动者已履行的服务期期限来计算尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　竞业限制违约金：竞业限制违约金的数额并没有具体规定，但双方可以在劳动合同或保密协议中约定合理的违约金数额。在约定时，应考虑到竞业限制对劳动者就业的影响、用人单位的经济利益以及双方的公平原则等因素。同时，约定的违约金数额不能过高或过低，否则可能被法院或仲裁机构认定为无效或进行适当调整。

　　（三）法律后果

　　如果劳动者违反了服务期约定或竞业限制约定，应按照约定向用人单位支付违约金。若劳动者拒绝支付或无力支付，用人单位可以向劳动仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动仲裁委员会或人民法院将根据事实和法律规定进行裁决或判决。

　　劳动合同到期不续签非自动解除，无效情形需明辨

　　一、劳动合同到期后不续签是否自动解除?

　　（一）法律法规依据

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的;……”这意味着，当劳动合同到期时，劳动合同即行终止。但需要注意的是，劳动合同的终止并不等同于劳动合同的自动解除。劳动合同的解除需要双方协商一致或符合法律规定的解除条件，而劳动合同的终止则是基于合同约定的期限届满这一事实。

　　（二）劳动合同到期后的处理

　　双方协商续签

　　在劳动合同到期前，双方可以协商续签劳动合同。如果双方同意续签，可以重新签订新的劳动合同或签订补充协议来明确续签的期限和条件。

　　合同终止与离职手续

　　如果双方没有达成续签协议，则劳动合同在到期时即行终止。此时，用人单位应按照规定为劳动者办理离职手续，包括出具解除劳动合同证明、结清工资、办理社保关系转移等。劳动者也应按照要求办理离职交接手续。

　　经济补偿金的支付

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”这意味着，在大多数情况下，如果用人单位决定不续签劳动合同或提出的续签条件低于原合同条件而劳动者同意续签但遭拒的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。

　　（三）自动解除的误区

　　需要注意的是，劳动合同的终止并不等同于劳动合同的自动解除。一些劳动者可能误认为劳动合同到期后自动解除，从而忽略了办理离职手续和主张经济补偿金的权利。这种误区可能导致劳动者的合法权益受到损害。

　　二、什么情况下劳动合同无效或部分无效?

　　（一）法律法规依据

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”这意味着，在特定情况下，劳动合同可能因违法或违背真实意思而无效或部分无效。

　　（二）劳动合同无效或部分无效的情形

　　欺诈、胁迫或乘人之危

　　如果用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，则该劳动合同无效或部分无效。例如，用人单位故意隐瞒重要事实或提供虚假信息诱使劳动者签订劳动合同，或者用人单位以暴力、威胁等手段迫使劳动者签订或变更劳动合同等。

　　用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利

　　如果劳动合同中的条款免除用人单位的法定责任或排除劳动者的权利，则该条款无效。例如，劳动合同中规定用人单位不承担社会保险缴纳义务、不支付加班费等法定责任，或者规定劳动者放弃休息休假、劳动保护等权利等。

　　违反法律、行政法规强制性规定

　　如果劳动合同中的条款违反法律、行政法规的强制性规定，则该条款无效。例如，劳动合同中规定的工作时间超过法定标准、劳动报酬低于当地最低工资标准等。

　　（三）劳动合同无效或部分无效的处理

　　确认无效

　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动者或用人单位可以向劳动仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，请求确认劳动合同的无效或部分无效。

　　无效部分的效力

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十七条的规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”这意味着，即使劳动合同中的某些条款无效，也不影响其他条款的效力。双方应按照有效的条款继续履行劳动合同。

　　劳动者的劳动报酬支付

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条的规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这意味着，即使劳动合同无效或部分无效，用人单位也应向劳动者支付已付出劳动的报酬。

　　（四）法律后果

　　如果劳动合同被确认无效或部分无效，用人单位可能面临以下法律后果：

　　支付劳动报酬和经济补偿

　　用人单位应向劳动者支付已付出劳动的报酬和经济补偿金。

　　承担赔偿责任

　　如果劳动合同无效或部分无效给劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。例如，因用人单位提供虚假信息导致劳动者签订无效劳动合同而遭受损失的，用人单位应赔偿劳动者的损失。

　　综上所述，劳动合同到期后不续签并不等同于劳动合同的自动解除。双方应按照法律规定办理离职手续和支付经济补偿金。同时，劳动合同在特定情况下可能因违法或违背真实意思而无效或部分无效。劳动者和用人单位应了解相关法律法规，避免签订无效劳动合同并妥善处理劳动合同无效或部分无效的情况。