试用期被辞退能否主张补偿?无效劳动合同的效力认定与救济路径

　　一、试用期被辞退的补偿规则与法律救济

　　根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条及第八十七条，试用期辞退的补偿规则需分情形判定：

　　（一）合法辞退：无补偿情形

　　不符合录用条件：

　　用人单位需在录用时明确录用条件(如学历、技能、岗位适配性等)，并在试用期考核中留存客观证据(如测试成绩、工作记录、上级评价)。

　　典型案例：某公司招聘程序员时，明确要求“具备Java高级开发能力”，试用期考核中因候选人无法独立完成项目模块开发，公司以“不符合录用条件”为由辞退，法院认定辞退合法。

　　劳动者存在过错：

　　包括严重违反规章制度、失职造成重大损害、被追究刑事责任等情形。例如，劳动者在试用期内泄露公司商业秘密，或因醉酒导致工作事故，用人单位可依法解除劳动合同且无需补偿。

　　（二）违法辞退：二倍赔偿金情形

　　无正当理由辞退：

　　用人单位未明确录用条件，或无法提供客观考核证据，仅以“不合适”为由辞退劳动者，构成违法解除。

　　赔偿标准：按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，不满六个月支付半个月工资。例如，劳动者月工资1万元，工作3天被违法辞退，赔偿金为1万元×0.5个月×2倍=1万元。

　　程序瑕疵辞退：

　　用人单位未提前30日书面通知解除劳动合同(如经济性裁员)，或未将辞退理由告知工会，亦构成违法解除。

　　（三）法定情形辞退：经济补偿情形

　　劳动者不能胜任工作：

　　用人单位需证明劳动者经培训或调岗后仍不能胜任工作，且需提前30日书面通知或额外支付一个月工资。

　　补偿标准：工作不满六个月支付半个月工资。例如，劳动者月工资8000元，因无法完成销售任务被辞退，补偿金为8000元×0.5个月=4000元。

　　经济性裁员：

　　用人单位因经营困难需裁减20人以上或占职工总数10%以上，需提前30日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后向劳动行政部门报告。

　　实务操作建议：

　　劳动者：

　　入职时要求用人单位书面明确录用条件及考核标准;

　　若被辞退，可要求用人单位出具《解除劳动合同通知书》，并留存复印件;

　　3日内申请劳动仲裁，避免超过1年仲裁时效。

　　用人单位：

　　制定《试用期考核制度》，明确考核流程、指标及证据留存要求;

　　辞退前与劳动者进行面谈，明确告知辞退理由及法律依据;

　　涉及经济性裁员时，需严格履行法定程序。

　　（四）无效劳动合同的效力认定与救济路径

　　根据《劳动合同法》第二十六条，以下情形导致劳动合同无效或部分无效：

　　1. 无效劳动合同的认定规则

　　欺诈、胁迫或乘人之危：

　　例如，劳动者提供虚假学历、技能证书入职，或用人单位以“不签合同不录用”胁迫劳动者签订劳动合同。

　　典型案例：某公司招聘时要求“本科学历”，劳动者伪造学历证书入职，后被公司发现并辞退，法院认定劳动合同无效。

　　用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利：

　　例如，合同约定“劳动者自行承担工伤责任”“用人单位不缴纳社会保险”等条款。

　　违反法律、行政法规强制性规定：

　　例如，约定工作时间超过法定上限(每日超过8小时、每周超过44小时)、支付低于最低工资标准的工资等。

　　2. 无效劳动合同的法律后果

　　劳动关系认定：

　　无效劳动合同自始无效，但劳动者已付出劳动的，用人单位需支付劳动报酬。报酬标准参照本单位相同或相近岗位劳动者的工资确定。

　　赔偿责任：

　　因用人单位过错导致合同无效(如欺诈、胁迫)，给劳动者造成损害的，用人单位需承担赔偿责任。例如，未依法缴纳社保致劳动者无法享受医保待遇，需赔偿医疗费损失。

　　劳动者权益保障：

　　劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。例如，用人单位以“不签合同不录用”胁迫劳动者签订无效合同，劳动者可主张被迫解除劳动关系并要求补偿。

　　实务操作建议：

　　劳动者：

　　入职时仔细审查劳动合同条款，发现“霸王条款”可要求用人单位修改;

　　若被胁迫签订合同，可留存录音、聊天记录等证据，并在1年内申请劳动仲裁确认合同无效。

　　用人单位：

　　制定合法合规的劳动合同模板，避免出现“免除自身责任、排除劳动者权利”条款;

　　入职时要求劳动者提供真实学历、资格证书等材料，并留存复印件。