工作8年能否主张无固定期限合同？

　　引言：无固定期限合同制度的立法本意与实务争议

　　无固定期限劳动合同制度是我国劳动法保护劳动者就业稳定性的核心机制。然而，在实务中，劳动者对"连续工作满10年"的常规认知，与企业对"连续"概念的差异化解读，导致大量争议产生。据统计，2025年第一季度全国劳动争议仲裁机构受理的无固定期限合同纠纷中，涉及"连续工龄"认定的案件占比达63.2%。这些案件集中暴露出三大争议焦点：连续工龄的计算规则、特殊情形的工龄中断、举证责任分配。本文将结合最新司法实践，系统解析工作8年能否主张无固定期限合同的法律边界。

　　一、法律框架：连续工龄的刚性认定标准

　　根据《劳动合同法》第14条，劳动者在用人单位连续工作满10年的，有权要求签订无固定期限劳动合同。2025年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(十二)》对"连续工作"作出突破性解释：

　　工龄计算规则：

　　包括劳动合同期满后的顺延期间、医疗期、停工留薪期等特殊期间

　　在上海市第一中级人民法院审理的某外贸公司跟单员工龄案中，法院将劳动者患病医疗期计入连续工龄，认定实际工作年限达9年8个月

　　工龄中断情形：

　　劳动者主动辞职、被依法追究刑事责任、达到法定退休年龄等情形导致劳动关系终止

　　在广东省深圳市福田区法院审理的某科技公司程序员工龄案中，劳动者因个人原因离职1个月后重新入职，法院认定工龄中断，需重新计算

　　特殊用工形态：

　　劳务派遣期间不计入连续工龄，但根据《司法解释(十二)》第15条，同一派遣单位连续派遣超10年的，可主张无固定期限合同

　　在江苏省苏州市工业园区法院审理的某电子厂派遣工工龄案中，法院认定劳动者被连续派遣11年，判决派遣单位签订无固定期限合同

　　二、实务要点：8年工龄主张的可行性路径

　　关联企业工龄合并：

　　根据《司法解释(十二)》第9条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位工作年限合并计算。在浙江省杭州市滨江区法院审理的某集团子公司职工工龄案中，法院将劳动者在集团内4家子公司的8年工龄合并计算，认定符合10年标准。

　　视同工龄情形：

　　退役军人服役年限、下岗职工在关联企业的工作年限等特殊情形，根据地方性法规可能视同连续工龄。在北京市朝阳区法院审理的某国企职工工龄案中，法院将劳动者2年军龄计入连续工龄，认定实际工作年限达10年。

　　举证责任分配：

　　根据《劳动争议调解仲裁法》第6条，劳动者主张工龄合并的，需对"非因本人原因调动"承担举证责任。在广东省广州市天河区法院审理的某银行职工工龄案中，劳动者因无法提供调动文件，仅被认定最后5年工龄。

　　三、实务操作中的风险防范建议

　　工龄管理台账：

　　建立电子化工龄管理系统，自动记录入职、离职、调动等关键节点

　　对关联企业调动实行"工龄确认书"制度，明确工龄连续计算

　　合同条款设计：

　　在劳动合同中明确约定"连续工龄计算方式"

　　对可能中断工龄的情形进行书面告知

　　争议应对策略：

　　在仲裁阶段主动提交工资支付记录、社保缴费记录等客观证据

　　对关联企业调动争议，申请法院调查取证

　　在上海市黄浦区法院审理的某跨国公司职工工龄案中，企业因无法提供调动系劳动者主动申请的证据，被判决合并计算工龄

　　四、典型案例解析：司法裁判的最新动向

　　视同工龄认定案：

　　案情：某退役军人入职某物流公司8年，主张合并2年军龄

　　裁判：南京市中级人民法院依据《军队转业干部安置暂行办法》第37条，判决合并计算工龄，企业需签订无固定期限合同

　　启示：特殊群体的视同工龄认定需关注地方性法规

　　关联企业工龄合并案：

　　案情：某集团职工在3家子公司累计工作9年，主张合并工龄

　　裁判：武汉市中级人民法院依据《司法解释(十二)》第9条，判决合并计算工龄，企业需签订无固定期限合同

　　启示：关联企业调动需严格审查"非因本人原因"要件

　　结语：权利主张的体系化构建

　　面对无固定期限合同的工龄争议，劳动者应树立"证据意识"与"时效意识"，综合运用协商、调解、仲裁、诉讼等手段维护权益。对用人单位而言，需建立合规的工龄管理制度，对关联企业调动、特殊用工形态实行"专人专案"管理，避免因程序瑕疵导致败诉风险。司法机关则应通过典型案例的裁判，逐步明确工龄计算规则、举证责任分配标准，构建更趋公平的无固定期限合同司法审查体系。在数字经济时代，唯有实现工龄管理的法治化转型，才能构建真正稳定的劳动关系。